證券行業，公開選聘高管又添一例。

近日，中國誠通集團在官方微信公眾號發布消息稱，根據發展需要，按照公平、公正、公開原則，現面向社會和集團內企業招募誠通證券總經理 1人、誠通證券副總經理 1人。

2024年以來，對外公開選聘高管的情況在證券行業時有發生，但相較前幾年并未有明顯增加趨勢。多位公司治理學者向券商中國記者表示，這主要系證券行業從業門檻較高，高端人才稀缺，以及內部融合難等多方面原因導致，但公開選聘高管是一個必然趨勢。

南開大學金融發展研究院院長田利輝對記者表示，公開選聘有助于引入具有多元背景的高管，快速彌補短板，推動業務創新，提升專業性。而且，公開透明的選拔流程可提升投資者信任，尤其對需拓展機構客戶的國有券商意義重大。

副總經理主要分管前臺業務條線

中國誠通集團是國務院國資委監管的中央企業，構建了基金投資、股權管理、資產管理、金融服務及戰略性新興產業培育孵化的“4+1”平臺布局。而誠通證券是中國誠通集團旗下唯一的綜合性證券公司。

在原總經理葉順德于5月12日離任后，誠通證券高管層僅余5人。其中，秦皓擔任副總經理兼董事會秘書、張嘯川擔任副總經理、李楓擔任合規總監兼首席風險官、李寧擔任首席信息官。董事長張威在代行總經理一職外，還代行財務負責人職務。

誠通證券此次選聘總經理和副總經理兩位高管，面向社會和中國誠通集團內企業，報名截止時間為6月12日。根據崗位職責描述，此次招聘的副總經理主要分管該公司的前臺業務條線。

根據招聘信息，應聘誠通證券總經理和副總經理均需要具備10項任職資格，其中8項要求基本相同，包括但不限于：中共黨員；大學本科及以上學歷，具有經濟學、金融學等相關專業背景；最近3年未被金融監管機構實施行政處罰或采取重大行政監管措施等。

在從業經歷方面，這兩個崗位均要求曾擔任證券基金經營機構部門負責人以上職務不少于2年，或者曾擔任金融機構部門負責人以上職務不少于4年，或者具有相當職位管理經歷。

任職資格的差異主要體現在總經理一職需要具備更加深厚的黨齡以及更強的管理能力。其中，總經理一職要求具有5年以上黨齡，副總經理則不作年限要求。總經理崗位還要求具有與擬任職務相適應的管理經歷和經營管理能力。副總經理則要求具有證券公司資管、自營、經紀、研究、投行等2項以上業務管理經歷，具有與擬任職務相適應的經營管理能力。

在上述要求外，應聘這兩個崗位均須具備三項基本條件。其中身體健康、符合國企領導人員管理規定要求各占一條，剩余一條是對職級的要求。應聘正職級職務的，一般應具備相應職級或任下一層級職務滿2年；應聘企業副職級職務的，一般應具備相應職級或下一層級職務滿3年。

1月初曾公開選聘高管

其實，這并非誠通證券第一次公開選聘高管。早在今年1月16日，誠通證券發布招聘公告，擬招聘合規總監（首席風險官）、副總經理、北京分公司負責人、6名營業部負責人及3名投行條線承攬、承做崗人員，合計招聘人數共16位。在證券行業降本增效的大背景下，一度引發關注。

4月30日，誠通證券公告了合規總監兼首席風險官一職的人選，由李楓擔任。履歷資料顯示，李楓曾任中國證監會北京監管局機構一處主任科員、公司二處主任科員，信達證券法律合規部副總經理、總經理，大和證券（中國）法務合規部總經理，誠通證券合規管理部執行總經理、總經理。

誠通證券人員擴張與其最近三年發展勢頭不錯有關。自從2022年加入中國誠通后，誠通證券取得了凈利潤連續三年正增長的成績。2024年該公司實現營收17.45億元，同比略有下滑；實現歸母凈利潤3.62億元，同比增加5.02%。其中，經紀業務、自營業務對營收的貢獻占比較高。

在2025年工作經營會議上，誠通證券黨委書記、董事長張威提到了五方面發展規劃。其中，在服務國資央企方面，張威表示，要加快圍繞國資央企重點產業進行布局，強化戰略性新興產業研究覆蓋能力，進一步擴大國資央企客戶群體，加強集團內部業務協同。

在尋求業務突破方面，張威表示，要認真研究制定深化改革方案，發揮好在自營投資、資產管理、公募基金、證券經紀、投資銀行等方面的專業優勢，構建具有資本運營特色的核心競爭力，實現業務規模、經營效率和資產質量的同步提升。該公司將緊盯行業發展潮流，持續深化“投行+投資+資管”協同模式，大力推動財富管理轉型，充分利用投研支持、ETF主題基金等手段助力中央企業股票的價值發現，為資本市場的穩定繁榮展現獨特價值，做出更大貢獻。

市場化選聘高管更具必要性

對外公開招聘總經理等高管職務，在證券行業并不少見。據券商中國記者不完全梳理，自2024年以來，粵開證券、東興證券、華西證券、東莞證券都曾發布過公開招聘高管的公告。不過，相較此前幾年，證券行業市場化招聘高管案例并未有明顯增加。

中國的證券公司大多數都屬于國企，或為地方國資委實控，或為中央企業實控。從整個央企市場化招聘情況來看，中國企業聯合會特約高級研究員劉興國對記者表示，央企推進職業經理人改革、管理人員實施市場化招聘與管理，是改革的必然趨勢。但總體上看，這些年來一直都處于小范圍摸索推進階段，取得了一些改革成果，但并沒有出現加快推進的態勢。

劉興國表示，這背后的原因可以歸結為三點：一是難以招到真正需要的職業經理人；二是“外來和尚難念經”；三是不容易在職業經理人與體制任命人員之間進行平衡。

就證券行業公開選聘高管趨勢未顯著增加，田利輝對記者分析稱，這主要還是利益使然，以及券商高管工作的專業性和復雜性所致。他指出，證券行業對高管的復合型能力要求極高，符合要求的高端人才稀缺，不少券商傾向于通過內部提拔或股東派遣高管以確保穩定性，而非承擔市場化選聘的高成本與不確定性。公開選聘不僅需要投入大量時間、資源篩選候選人，而且可能存在磨合期風險和潛在的戰略非一致性問題。

不過，受訪人士均贊同，公開選聘高管是證券行業應對競爭與變革的重要工具，更具必要性。劉興國認為，這有助于預防腐敗和降低內部人風險。

中國人民大學財政金融學院金融學教授鄭志剛則對記者談到，證券行業對人才的要求非常高，從業門檻較高，并且高管績效評價標準非常透明，“投入是否帶來收益很快就能顯現”，因此通過公開選聘是一個能夠最大化匹配候選人能力，并實現雙贏的方式。

不過，田利輝也提示稱，公開選聘高管也需結合企業自身發展階段、股東結構與業務需求審慎推進，而非盲目跟風。

在他看來，并購重組期、業務轉型期和中小券商突圍期應該考慮公開選聘部分高管，打破內部僵化。具體操作上，可以考慮混合模式，對核心崗位進行公開選聘，對戰略執行崗位保留內部晉升。而且，要強化配套機制，通過股權激勵、任期考核等方式綁定外部高管與公司長期利益。另外，要分階段推進，在行業周期上行期試點公開選聘，積累經驗后再逐步擴大范圍。

責編：戰術恒

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