本文來自微信公眾號：先活，作者：先活，原文標題：《討厭工作的人，并沒有太多追求》，題圖來源：《白日夢想家》

“工作應該被看作是幸福的源泉，還是不幸的源泉，尚是一個不能確定的問題。”伯特蘭·羅素于1930年在《幸福之路》中寫下這句話。

時間推進近百年后，2024年8月，深圳某企業工程師，因工作壓力大患上抑郁癥，向企業提出辭工未獲批，不久后在企業墜樓身亡。

同年，廣東省中醫院 248 名偏頭痛患者的研究指出，有59.27%和 61.26%的偏頭痛患者，分別被診斷出輕度及以上的焦慮、抑郁，另有近五成的患者，患有輕度及以上失眠。而主要原因為工作導致的精疲力盡和情緒內耗。

日本作家石田衣良說“工作的樂趣頂多只能將口袋裝滿，但工作的苦悶卻是要卡車才裝得下。”隨著近年來大環境的遇冷、職場的內卷、就業的壓力增大，以及年輕一代對工作價值的思考，這些工作帶來的苦悶感日益加重。

將當代職場人的苦悶一一拆解時，不難發現里面充斥著焦慮和緊張的情緒、無法看清工作的真相、迷茫的當下、不確定性的未來……當卡車無法承載這些苦悶的重量時，行駛的過程中，必然會出現一場翻車事故。

這種狀態下，否則，對于企業和個體而言，都是不可持續性的發展狀態。如何改變這個問題，或許是一場關于“工作關系、企業運營、個體發展”的存在認知和價值取向的變化性思考。

既有“無可奈何” 又有“權衡利弊”

老舍在《忙》中寫到：“一天到晚在那兒做事，全是我不愛做的。”美國詩人艾倫·金斯伯格又說：“我二十幾歲的青春，在市場待價而沽，在辦公室里昏厥，在打字機上痛哭。”從職場人的視角來看，工作出發點是一件生計所需、迫不得已且身不由己的事。

在人類社會早期，個體為了生存，不得不付出勞動以換取資源；社會為了發展，需要眾多個體的勞動力付出以推動進步。隨著社會的發展，物質基礎和文化水平的快速增長，個體持續的自我思考和意識覺醒，越來越多的人開始在精神層面思考“工作的意義”，卻發現除了賺取工資，維持物質生活的答案外，大家似乎也找不到其它的答案。

楊絳說：“上班最大的意義，不是那點工資，而是工作能讓你有規律地生活，有見人的機會，有穩定的社交圈子，還有來自客戶同事或多或少的壓力。一來可以鍛煉心智，二來能促進你不斷前進，不至于生活越來越墮落。”其實，很多人一生并沒有想要改變世界的宏大內心敘事，想要的只是好好工作好好生活，能夠按時上班準時下班，過著平淡簡單的幸福生活。這本是工作該有的正常狀態，但被無謂的內卷、職場PUA、勾心斗角的職場荼毒后，工作便成為負擔和厭倦。

“工作就好好工作，下班就好好休息。”在當下的時代，這種理所應當的合理反而成為一種奢望，甚至一步步吞噬著工作和生活的邊界。?劍橋大學的人類學家?詹姆斯·蘇茲曼在《工作的意義》中認為：“在人類歷史上95%的時間里，我們從來沒有像現在這樣，將工作置于近乎主宰的位置。”

電影《逆行人生》中，為了公司加班加點，熬了11年熬出糖尿病的高志壘，仍能在父母醫療、高額房價和照顧妻女中，找到支撐高負荷工作的意義。這反映了，在高壓的生存狀態和不確定的時代環境下，工作對于最新一代職場人的重要性及現實的無可奈何。

而內卷狂高志壘并沒有得到公司管理者站在人性立場上的尊重，而是在人力成本算法程序測算下，被認定為一個低性價比，應該被裁員的中年老員工。這表明從企業的角度來看，員工是企業運營的人才資源更是成本，量化的成本背后是算法規則，而算法之上是企業的權衡利弊。

美劇《人生切割術》里，主角馬克所在的公司向員工實行了一種記憶分割術，入職的員工需進行一場人格分離手術，形成公司人格和日常人格。打卡上班的那一刻，員工的日常人格便會消失，身體就會由公司人格主導。

這種員工手術，契合了很多公司對于員工的管理觀念和規則約束。員工全心全意地為公司工作，不需要夾雜個人的情感因素，成為一個秩序井然、按程序運轉的工作機器；企業將員工成本極致化利用，為公司帶來最大化的利益。

這部2022年上線的美劇，時過兩年，放在當下的環境下看，反而多了些不現實的因素。員工各司其職的工作、5:30的準時下班，個人生活與工作時間的完全割裂，上班時間受傷的即時物質補償……如果不談工作時間的人格強控制，這種工作待遇，卻是當代職場人內心的“神仙工作”。

事實上，員工無可奈何和企業權衡利弊的這種雙方都不和諧的勞動關系，在商業經濟的逐利性下，矛盾性已經日益突出。此外，在勞動力供大于需的社會中，企業正占據近乎絕對的優勢，而處于劣勢的職場個體對于物質外的工作價值的思考和追求，便成為一件不現實的事情。

員工是“人”不是“成本”

“我們那的工人就是懶，不求上進、不能吃苦！”這是紀錄片《美國工廠》里的美國工人在參觀中國生產線時，在中國工頭吹噓：“國內的工人一個月只能休息一兩天，經常一天要工作12個小時，但照樣毫無怨言，指責美國工人拿多少錢就要干多少事”時，義憤填膺回答出的話。

在參觀過程中，中國工頭一直企圖通過渲染中國工人的任勞任怨和企業偉大愿景和光明未來，來改變美國工人對自身正當權益的捍衛。而這些正當權益無非是完善的薪酬獎勵、落實的工作制度和到位的社會保障。

可以看出，在企業追求更高的經濟效益面前，一切都是為其服務的，包括作為“人”的員工。在中國的商業社會，職場人因為無可奈何的現實因素，不得不保持順從性，被領導要求加班時，很自然的便選擇服從。

而想要美國工人加班，只能讓車間負責人氣得在高管會上飆臟話：“他媽的，我不想管那么多了，我就想讓他們周末全給我滾過來加班！

在美國工人眼里，工作只是一份獲取勞動報酬的事情，而工作之外的時間，是屬于自己的，絕非被勞動雇傭關系所束縛的生活，這是他們對自我和工作關系的絕對定位。而在很多企業中，它們把員工定位為成本和資源的思維下，往往要將成本降到最低和資源利用最大化，以至于原本應當合理和諧的勞動關系，變得惡化。

最近，網上有很多向胖東來學習的研學項目，我常常在想這些企業家在學什么呢？因為胖東來的商業思維和市場戰略，在瘋狂內卷的市場中，并沒有太多先進性。而胖東來之所以出圈的最大特點，只是把員工當作“人”來對待。

一年營收幾十億的胖東來，去年凈利潤卻只有1.4億，而人工成本占據相當比例。員工薪資水平高于當地平均工資基礎1.5到2倍；落實的提供五險一金、重大疾病保險、低價員工餐、住房補貼等基礎福利；良好的工作環境和設施，包括休息室、更衣室、培訓室和辦公室的裝修升級；員工每年有40天的帶薪年假和10天的“不開心假”；每年將利潤的95%分給員工和管理層，其中一半分給普通員工，一半分給管理層。然而，這些注重員工幸福和滿意度的企業制度，肯定不是研學企業家去學習的初衷。

如果企業家想要員工盡心盡力的工作，不妨先把員工當作“人”來看待，給予該有的職場尊重和合理待遇，而不是虛情假意的大餅。職場人在工作中，常常會遇到一些老板要求我們盡心盡力的工作，恨不得員工把公司當作家，把工作當成自己奮斗的事業。一番被洗腦后激情滿滿，但回過神來，員工都會發現不對勁，因為遲到該扣工資還得扣，生病了手頭的工作還得干，與溫暖的家沒有一毛錢關系。

因為工作根本的交易關系和雇傭規則不會改變，表面上吹噓的再好聽，也不過是彼此面對面時的虛假面具。

職場人并不是討厭工作，而是厭惡工作中的不合理又不得不服從的事情，久而久之，就對工作產生了倦怠感。?商業社會的逐利思維，又將員工置于成本的數據之中，過于理性的量化勞動價值付出，不能給予員工應當的人性視角關懷。

從而兩者在雙向的不和諧中，工作從本該共贏互利的工作，走向了膠著的潛在對抗。

我們真的需要那么卷嗎？

2022年，英國實行了一場為期6個月的四天工作制實驗，參加實驗的61家公司，絕大多數表示將繼續實施四天工作制，原因在于這個工作制下，大部分員工的工作效率不但沒有下滑，甚至還有所提高；而這項制度也幫助它們吸引了更多的人才，與其它同類公司拉開一定差距。

同時，實驗數據表示，四天工資制后，39%的員工認為工作壓力有所減輕，40%的員工睡眠質量提高，54%的員工感到能更好地平衡工作和家庭，焦慮、疲勞等問題顯著改善。

中國傳統文化向來推崇“磨刀不誤砍柴工”“事半功倍”。一個精神狀態良好的人，必然比處于疲憊狀態下的人，工作效率更高。而當代職場人在996、007的福報下，通常都在努力砍柴。

紐約時報的一篇文章《我們為什么討厭工作？》里，有一場關于全球勞動力研究的數據結果表示：“每隔90分鐘都能休息一次的職工，其專心程度要比沒有休息或一天中只休息過一次的職工高30%。研究還表明，他們創造性思維的能力也要高出將近50%，健康和快樂的程度要高46%。人在每周工作40小時以外的工作時間越長--越是連續地工作--他們的感覺就會越差，對工作的投入也就越少。”

然而，大多企業對于員工是不信任的，會懷疑員工上班偷懶、干活偷工減料，付出的薪資得不到應有的回報，加上人力成本的量化邏輯，企業通常選擇局限于常規的工作時間、任務數量觀察，來填補自己的不信任感，企業主都恨不得一個員工能干3份活，不斷侵占員工的個人時間，要求每日填寫工作報告。

企業管理員工，普遍只會著眼于這些員工工作數量的變化和增長，而忘記人的能動性，那就是數據可以被制造，數字后的品質是否是員工最佳勞動，更是無法看見。同時，企業大量的隱性沉沒成本其實正在悄悄產生，例如：員工疲憊狀態下，應付性完成工作、面對超負荷工作，員工的工作質量會大打折扣、不公平的職場待遇，員工會心安理得的摸魚......

其實，種種數據表明，企業并沒有必要那么內卷和算計員工，那樣只會消耗彼此的關系。不妨“以人為本”“以質量換數量”，來換取企業高質量的可持續發展。

《我們為什么討厭工作？》繼續指出：“真正以人為本的機構都會把人放在首位--甚至要高于客戶--因為它們認識到人才是創造長期價值的關鍵因素。”

文章中例舉了一個案例：美國的科斯科連鎖集團，付給職工的平均薪酬為每小時20.89美元，比沃爾瑪要高65%，由沃爾瑪主要投資的山姆會員公司是科斯科的主要競爭對手。隨著時間的推移，科斯科對職工的大量投入--包括給兼職的職工提供福利待遇--已經產生了明顯的優勢。

科斯科職工的銷售業績是山姆會員公司職工的近兩倍。科斯科職工的流動率為5%左右，他們的任職時間至少都在一年以上，其總體流動率要遠遠低于沃爾瑪。其結果是，斯科斯每年省下的招聘和培訓新職工的費用高達數億美元。2003年到2013年間，斯科斯的股票價格上漲了200%多，而沃爾瑪的股票只漲了50%左右。

科斯科的案例已經說明，當你給予員工相應的尊重和待遇時，員工也會給予你相應的回報。畢竟沒有人會愿意占據自己人生大部分時間的工作，變成一件討厭頭疼的事情。降低沒必要的內卷和保障合理的工作制度，并不是一件需要克服的困難，而是完成本該踐行的義務。

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