來源：麥可思研究整理自教育部網站、各高校網站、各省教育廳網站、人才發展專委會微信公眾號、南方都市報、麥可思研究等、雙一流高教

近期，某 211 大學人力資源部副部長等教師分享了該校推進專業技術職務評聘改革的案例，其中提到，2024 年學校共 1715 位教師參與聘用，擬聘人員中有 557 位教師崗位晉升，26 位教師崗位降低。

動真格！大學老師，降級低聘

山東某大學建立健全「能上能下」的激勵機制，學校對在第三輪聘期期滿考核不合格的 42 名教師進行降級聘用或轉崗處理。2014 年浙江某省屬重點大學啟動了「競爭上崗、能上能下」的職稱改革。同年，該校 6 名教授降聘為副教授、28 名副教授降聘為講師，另有 80 余人的崗位等級都有降低。

江西某大學在 2016 年施行的第三輪崗位聘用中，有 168 人因聘期考核不合格被低聘，占到學校教員總數的 14.6%。東北某高校在 2011 年組織的聘任考核過程中，首次打破職務終身制，有 9 人因考核不合格被降級。

事實上教育部曾發布多項政策推動高校教師隊伍建設，實現教師能上能下、能進能出。2019 年，教育部發布《關于深化本科教育教學改革全面提高人才培養質量的意見》，提出要完善高校教師評聘制度，推行高校教師職務聘任制改革，加強聘期考核，準聘與長聘相結合，做到能上能下、能進能出。

2020 年，人力資源社會保障部與教育部聯合發布《關于深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見》，明確健全聘期考核機制，把考核結果作為崗位、工資及續訂聘用合同的依據，完善退出機制，實現人員能上能下、能進能出。

各地教育廳相關政策也并不鮮見：2023 年，四川省教育廳發布《四川省普通本科學校教師職稱申報評審基本條件》，其中提到要完善教師評價機制，實行分類分層評價，為教師能上能下提供制度基礎。2019 年，山西省召開全省教育大會，提出深化人事人才體制機制改革，建立教師「能上能下、能進能出」動態調整機制，落實以增加知識價值為導向的分配政策，激發教師隊伍活力。

能上能下 激發教師活力

為何要推進人事改革？廣東某高校校長坦言「『老人未退、新人難上』的現象已成為提升辦學活力的絆腳石」。他指出「只有真正做到能上能下，才能從根本上激發辦學活力。」據媒體報道該校曾對業績在同級競聘中處于末尾的 104 位老師降薪聘用，對未達考核要求的 12 位教職工實行降級降薪低聘，其中包括教授降為副教授、副教授降為講師等。

目前很多高校都面臨著類似的困境：高級專業技術崗位數量有限，但每年申請副教授、教授的老師卻日益增多，「僧多粥少」的局面愈發明顯。此外，部分老師在獲得一定職稱或榮譽后出現學術動力下降、工作熱情驟降。

上文提到的廣東某高校人事處相關負責人介紹，不論是晉升還是降級，教師的工作狀態都開始發生變化，這說明改革的激勵、鞭策效果正在顯現。

「能上能下、能進能出、能高能低」 的用人機制，打破了「干與不干一個樣，干好干壞一個樣」的局面，讓青年教師看到了希望和機會，中老年教師也產生了緊迫感和危機感。

人事改革 制度保障是基礎

要推動改革真正落地，離不開完善的制度保障和細致的前期準備工作。以廣東某高校為例，為了順利推進改革，在制度建設和溝通協調方面就下足了功夫。該校在發布學校首輪崗位設置與聘用方案時，同步推出了包括教師考核實施辦法、教職工崗位聘用評議組織規程、人事爭議調解委員會組織規程等 8 份文件，在全校明確了高聘、續聘、低聘、解聘的公開細則。

不僅如此，學校還專門成立了學校「人事爭議調解委員會」，用來協調解決學校在改革和管理中出現的人事爭議，給老師們提供申訴或調解的機會。據了解，為推動新一輪競聘上崗「能上能下、能進能出、能高能低」用人機制順利落地，學校先后召開了 15 場次各類教師代表的征求意見會，收集教職工 300 多條意見，10 多次集體研究和修改方案，校黨委和聘用領導小組召開 5 次專題會議審議，并向市人社局先后進行了近 10 次溝通協調。才使得該校的人事改革方案，最終獲得教代會代表高票通過。

在聘期考核過程中，如何做到科學、公正考核，是尤為關鍵的問題。翻閱多所高校的教職工聘期考核文件我們發現，成立「考核小組 」，對不同崗位系列教師進行差異考核，已成為一些高校開展該項工作的必要舉措。

在安徽某高校公開的相關文件中寫道：全校教職工聘期考核工作在黨委統一領導下進行。學校和各單位根據考核管理權限，分別對不同崗位系列的人員組織考核；各二級單位成立考核組，考核組成員一般不少于 5 人；學校成立聘期考核監督工作組，將對各考核組的考核方案、被考核人考核材料、考核過程、考核結果等進行監督和抽查。

在南京某「雙一流」高校公開的相關文件中寫道：考核范圍為學校聘用的聘期于 2022 年 12 月 31 日前到期的教師、其他專業技術人員、行政管理人員以及工勤技能人員；各院系成立考核小組，考核小組應包括院長（系主任）和書記，考核小組組長由院長（系主任）擔任，原則上成員人數不低于 9 人。教師崗由院系單位考核小組對考核對象分職務（教授、副教授、講師）進行評議打分并排序。

上海某高校公開的相關文件中寫道：各部門成立部門聘期考核工作小組，負責本部門聘期考核工作的實施；各教學科研單位組成 9 人以上部門聘期考核工作小組，由部門黨、政負責人任組長，非教學科研單位聘期考核工作小組由黨、政負責人任組長。

湖北某高校公開的相關文件中寫道：根據人員分類管理、分類考核的原則，各類人員在「業績」的考核內容上可有不同的側重。該校將被考核人員細分為教師、其他專業技術人員、管理人員、工勤人員。

若教師對于聘期考核結果不認同怎么辦？有高校在相關文件中提到，成立教師聘期考核及聘任工作申訴委員會，教師可就聘期考核及聘任等方面的問題，向該委員會提出申訴或者投訴；一般情況下，在接到申訴或者投訴 15 天之內，該委員會需對申訴人或投訴人做出書面答復，告知處理決定。

高校教師「能上能下」能激勵教師不斷創新，提升科研與教學質量，但在實際操作中，如何平衡激發教授創新潛能與遵循人才發展規律，成了無法回避的關鍵難題。如何建立一套科學合理的人才評價機制，需要高校管理者深入考量。

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