本文來自微信公眾號：蔚青學者說，作者：祝你順風順水的，原文標題：《高校教師，集體“福利縮水”！》

曾幾何時，高校教師被視為“高福利”職業(yè)的代名詞——安家費、住房補貼、子女入學優(yōu)待，這些福利讓這座“象牙塔”的職業(yè)吸引力更加穩(wěn)固。然而，近年來，這些傳統(tǒng)福利正在悄然縮水，甚至消失。從“高額安家費”的承諾陷阱，到住房補貼的逐年削減，再到年薪制教師與編制教師的福利差距，高校教師的職業(yè)穩(wěn)定感正被逐漸瓦解。

更令人擔憂的是，這種福利縮水并非單純的經(jīng)濟問題，而是觸及了更深層的身份認同危機......

那些正在“縮水”的福利

數(shù)年前，高校招聘公告中動輒幾十萬的“安家費”曾是吸引人才的重要籌碼。然而，如今的安家費早已變了味。

許多高校在招聘時承諾高額安家費，但教師在入職后發(fā)現(xiàn)，這筆錢被拆分為“科研啟動金”“績效獎勵”等多個部分，甚至要求教師必須在特定期刊發(fā)表論文或獲批國家級項目才能全額兌現(xiàn)。更隱蔽的是“服務期綁定”——一些高校在招聘時承諾高額安家費，但合同細則卻注明：若未滿服務期離職，需按比例退還，并支付違約金。例如，某高校55萬安家費，首年僅發(fā)15萬，其余的全部與科研成果強綁定，且未滿服務期離職需支付每月2萬元的違約金，并退還已享待遇。

實際上，類似套路已成常態(tài)。此前，浙江某二本院校招聘公告中110萬的安家費曾讓無數(shù)博士心動不已，然而細究條款，真相卻令人咋舌：110萬為稅前金額，實際到手縮水嚴重；安家費分批發(fā)放，首次僅有30萬；標注出的安家費及購房補貼不全是由學校出款，還包括政府給的那部分；更嚴苛的是，首聘期內需完成“主持國家級項目”“發(fā)表頂刊論文”等任務，否則剩余款項不予發(fā)放。

相比于數(shù)年前許多高校直接發(fā)放、無附加條件的安家費，如今的“福利”，則更像是一種風險投資......

浙江某二本院校招聘公告

浙江某二本院校招聘公告

除此之外，住房補貼曾是高校教師的重要收入補充，尤其在一線城市，部分高校甚至提供“無息購房貸款”或“教師公寓”。但近年來，這一福利也正大幅縮水。有網(wǎng)友反映，招聘簡章上承諾的人才公寓，卻在入職后被告知“房子已經(jīng)分配完，等待下一批。”此外，也有學校許諾提供過渡性住房，但需要老師自己繳納租金。

除了安家費和住房補貼，許多高校的“小福利”也在悄然減少。過去教師食堂享有高額補貼，如今的餐補卻從每月固定金額變?yōu)椤笆程孟M券”，甚至取消；節(jié)日福利從購物卡降級為米面糧油；通訊補貼、交通補貼等也從有變無......

更深的裂痕在于編制內外待遇分化。在許多實行“準聘——長聘制”的高校，年薪制教師雖名義收入較高，卻無法享受編制人員的住房、公積金調整等隱性福利。

這些變化看似細微，卻深刻影響著教師的生活。有教師為此在社交平臺感慨：“這些東西錢不多，但少了就覺得不被重視。”

“福利崩塌”背后的多重誘因

高校福利的縮水甚至消失，并非偶然，而是多重因素交織的結果：在財政收緊、“去編制化”、薪酬改革等的共同作用下，高校教師的福利體系正經(jīng)歷結構性調整。

近年來，教育撥款增速逐漸變緩。根據(jù)教育部、國家統(tǒng)計局、財政部此前發(fā)布的《2023年全國教育經(jīng)費執(zhí)行情況統(tǒng)計公告》，2023年，全國教育經(jīng)費總投入為64595.04億元，比上年增長5.33%；國家財政性教育經(jīng)費為50439.47億元，比上年增長4.06%。相較于2022年，兩項經(jīng)費增幅均呈現(xiàn)趨緩態(tài)勢。

盡管國家層面多次強調“提高高校教師待遇”，但政策落地時卻面臨執(zhí)行偏差。例如，2021年教育部等六部門頒布的《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》提出“健全完善高校工資水平?jīng)Q定和正常增長機制”，但受制于地方財政和高校自主權，不同地區(qū)、不同高校之間的政策執(zhí)行差異巨大。例如，東部沿海地區(qū)近年來推進績效工資動態(tài)調整，部分高校教師收入顯著提升；而中西部一些省份的高校則因財政困難，仍停留在“低基本工資+高考核壓力”的模式。這種區(qū)域分化進一步加劇了高校教師群體的內部不平等。

與此同時，隨著高校人事制度改革的持續(xù)推進，“編制”逐漸減少，取而代之的是“預聘——長聘制”“年薪制”等市場化用人模式。2024年，財政部在國務院新聞辦公室舉行的新聞發(fā)布會上提到，支持推進高校和科研院所薪酬制度改革試點，深化財政科技經(jīng)費分配使用機制改革。國家推動高校薪酬改革，本意是打破“大鍋飯”，激勵科研創(chuàng)新。然而，在一些高校，這種制度下的教師往往無法享受傳統(tǒng)編制所附帶的福利，最終形成“同工不同酬”的局面。這種“雙軌制”不僅加劇了內部不平等，也讓不少青年教師面臨更嚴峻的職業(yè)不確定性。

除此之外，人才市場的失衡與買方市場的絕對優(yōu)勢，也是造成這一結果的重要原因。近年來，博士擴招導致就業(yè)市場供過于求。根據(jù)教育部《2023年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》，2023年我國博士招生15.33萬，同比增長了10.3%，而博士畢業(yè)生數(shù)為8.71萬，同比增長了5.8%。與之相對的，是高校教職崗位持續(xù)處于縮編狀態(tài)。供需失衡下，高校掌握絕對話語權。以前是“搶人才”，現(xiàn)在是“挑人才”，自然不用再拼福利。更嚴峻的是，許多博士因就業(yè)壓力被迫接受不平等條款，明知有坑，也只能往里跳。

身份焦慮下的保障與轉型

高校教師福利的全面縮水，不僅帶來了經(jīng)濟層面的壓力，更觸發(fā)了深層次的職業(yè)認同危機。傳統(tǒng)高校教師的職業(yè)吸引力建立在“編制+福利”的雙重保障之上，但這一模式正在被徹底顛覆。安家費分期到賬、科研啟動金使用受限、編制可望不可即……這些變化讓一些教師感到“被算計”。

若要改善這一現(xiàn)狀，首先，推動權益保障制度化至關重要。目前，高校聘用合同普遍存在權利失衡問題。安家費的“陰陽合同”、高額違約金、模糊的安家費發(fā)放規(guī)則等，使教師處于弱勢地位。此類單方面強勢的契約關系，亟需重構。未來需建立更公平的協(xié)商機制，限制學校單方面設定不合理條款的權力。此外，應完善申訴渠道，確保教師遭遇不公待遇時能夠有效維權。

2024年11月，教育部等七部門印發(fā)的《進一步加強尊師惠師工作的若干措施》已顯現(xiàn)政策轉向，提出將教師納入住房保障、提供醫(yī)療文化優(yōu)惠等，但如何將這些原則性規(guī)定轉化為可操作的制度，仍是待解難題。

教育部等七部門 進一步加強尊師惠師工作的若干措施

除此之外，新一代教師或許需要調整預期——應從“福利保障”轉向“職業(yè)成長”。部分高校已開始探索替代方案，如天津大學通過“標桿崗位津貼”激勵教師，而非依賴傳統(tǒng)福利。

同時，教師應構建多元收入體系。在政策層面，《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》已允許教師兼職兼薪。一些地區(qū)更進一步，如江蘇省允許教師離崗創(chuàng)業(yè)并保留編制3年。通常而言，教師可通過橫向課題、成果轉化、企業(yè)咨詢等拓寬收入來源，降低對體制內福利的依賴。

圖源：人民網(wǎng)江蘇

高校教師福利的縮水，某種程度上是事業(yè)單位改革與高等教育市場化的必然結果。但危險在于，如果僅削減福利而不構建新的激勵體系，學術職業(yè)的吸引力將持續(xù)流失。真正的解決方案，或許在于重構高校教師的職業(yè)價值，讓教師的薪酬福利與貢獻相匹配。而對于高校教師而言，唯有打破對傳統(tǒng)保障的依賴，才能在新的學術生態(tài)中找到立足之地。

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