案情介紹

2024年3月1日，楊某與一奶咖店簽訂為期三年的勞動合同，擔任店長職務。入職次月，楊某與奶咖店經營者范某、案外人賀某簽訂合伙協議，約定楊某以現金方式入股，負責奶咖店的運營管理。之后，楊某每月按勞動合同的約定領取工資并按合伙協議的約定獲得分紅。

2024年6月底，楊某與賀某、范某因臨時工的工資標準問題發生爭執。2024年6月5日，范某通知楊某不再擔任店里任何職務。2024年7月1日，楊某以奶咖店違法解除勞動合同為由申請勞動仲裁。

審理后認為，法律并未禁止勞動者成為個體工商戶經營者的合伙人，亦未禁止合伙人作為勞動者享有勞動權利。勞動者成為個體工商戶經營者的合伙人后，勞動者與個體工商戶的勞動合同并不當然終止。雙方之間是否存在勞動關系，應當從有無用工的事實，對雙方是否具備建立勞動關系的主體資格、是否存在建立勞動關系的合意、是否存在人身隸屬性、經濟從屬性等方面進行審查。

案件結果

訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的要求，確保雙方意思表示真實且不存在欺詐或脅迫。

本案雙方有建立勞動關系的合意。楊某入職時便與奶咖店簽訂了勞動合同，約定了雙方的勞動權利義務，體現了雙方建立勞動關系的合意，即便楊某此后與奶咖店的經營者范某、案外人賀某簽訂了合伙協議，但合伙協議并未否定楊某與奶咖店之間的勞動關系。

澤達分析

北京澤達律師事務所基于本案為您做以下法律分析：

合伙關系的法律認定并不必然消滅勞動關系。

近年來，隨著新質生產力的發展，勞動用工領域正加速構建新型勞動關系生態體系。用人單位與勞動者的法律關系呈現深刻變革，用工形態從單一雇傭向多元合作演進，管理模式從傳統的勞動關系管理向激發勞動者的創造力和實現人力資源價值最大化轉變。

合伙關系的法律認定并不必然消滅勞動關系的法律基礎，勞動者與個體工商戶經營者的合伙關系、勞動關系可以并存。

在新型勞動關系案件審理中，應從雙方是否具備建立勞動關系的主體資格、是否存在建立勞動關系的合意、是否具有人身隸屬性及經濟從屬性等方面綜合判斷，避免僅從合同名稱等形式要件予以判斷。

律師寄語

謹防用人單位設置“合伙人”陷阱，用以隱藏勞動者身份進而規避相應法律責任。如果遇到此類情況，應及時向勞動監察部門反映情況，也可通過向法院起訴維護自身權益。

北京澤達律師事務所律師對不同法律規定、熱點、案件、裁判文書的梳理和研究，旨在為更多讀者提供不同的研究角度和觀察的視角。但需注意，我國并非判例法國家，且司法實踐中不同案例的細節千差萬別，切不可盲目參照。

如果您遇到類似糾紛難以解決，也建議您及時咨詢北京澤達律師事務所的專業律師，以便更好維護自己的合法權益。

本文作者：北京澤達律師事務所 劉云香