在AI技術深度賦能直播行業的當下，越來越多的企業開始采用“數字人+真人驅動”的新型直播模式，這種方式在提升運營效率的同時，也帶來了糾紛與矛盾。當企業提供AI數字人賬號招募直播人員，雙方構成勞動關系嗎？

案情回顧

某網絡公司招募人員合作開展數字人直播經營，后陳某報名參與，雙方簽訂了合作合同，該網絡公司免費提供期限一年的數字人賬號，由陳某用該數字人形象自行選擇平臺進行直播，每日直播時長不低于4小時，直播內容不限，每周需提交直播數據并按總營業額6%向某網絡公司分成，若未成功開播應7日內更換賬號或直播平臺。

然而陳某并無AI直播經驗，多次向公司反饋操作困難并請求現場指導，公司回復讓其自行按照教程操作，未提供針對性的技能培訓及技術支持。此后陳某始終未能成功開播。于是該網絡公司起訴至法院，要求陳某支付違約金。

法院：雙方之間不存在勞動關系

法院經審理認為，該網絡公司通過設定直播時長、強制提交后臺數據、單方制定營業額6%分成條款等規則，對陳某的工作時間、成果交付及收益分配形成實質性控制，同時要求陳某嚴格遵循操作流程，進一步強化了對勞動過程的干預。但陳某仍保有選擇直播平臺與內容的自主權，且公司設定的直播時長未超出法定工作時間標準，履約條件亦具備靈活空間。

法院因此認定，該網絡公司對陳某存在一定程度的支配性勞動管理，但不完全符合建立勞動關系的情形，雙方之間不存在勞動關系。同時，公司基于對陳某實施勞動管理的事實，仍應履行保障陳某的職業培訓等義務，但公司在陳某多次反饋學習困難并請求指導的情況下仍未采取必要培訓措施，放任陳某陷入履約困難。雙方簽訂的合作合同也欠缺退出機制，損害了陳某的自主擇業權。某網絡公司主張違約金缺乏事實與法律依據，故依法駁回其全部訴訟請求。

如何判斷是否存在勞動關系？

什么是支配性勞動管理？

新業態從業人員勞動關系如何認定？

一起來了解

問

如何判斷平臺企業與勞動者之間

是否存在勞動關系？

用工事實+支配性勞動管理

最高人民法院發布的第42批新就業形態勞動爭議專題指導性案例明確：平臺企業或者平臺用工合作企業與勞動者訂立承攬、合作協議，勞動者主張與該企業存在勞動關系的，人民法院應當根據用工事實，綜合考慮：

（1）勞動者對工作時間及工作量的自主決定程度；

（2）勞動過程受管理控制程度

（3）勞動者是否需要遵守有關工作規則、算法規則、勞動紀律和獎懲辦法；

（4）勞動者工作的持續性，

（5）勞動者能否決定或者改變交易價格

等因素，依法作出相應認定。對于存在用工事實，構成支配性勞動管理的，應當依法認定存在勞動關系。

問

關于支配性勞動管理

我們需要知道什么？

勞動關系的共性“本質”

勞動關系的本質、核心特征是支配性勞動管理。

即勞動者與用人單位之間存在較強的人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性”。

“支配性勞動”的判斷要旨

“支配性勞動管理”的判斷要旨是：

使用勞動力的一方對提供勞動力的一方實施了勞動管理，并且這種管理達到了支配性的程度。

該要旨從三個方面予以把握：

主體方面

應當確認雙方當事人符合法律規定的勞動關系主體資格。

提供勞動力的一方是具有勞動能力，符合法定勞動年齡的自然人；

使用勞動力的一方是依法成立，能夠獨立承擔法律責任的組織機構，對應勞動合同法第二條規定的“用人單位”。

事實方面

應當確認單位一方使用了自然人一方的勞動力，已發生勞務給付。勞動關系的內核是用人單位通過勞動過程管理使用勞動力，以此與承攬、中介等其他法律關系相區分。

在新就業形態領域，我國平臺用工的形式多樣，根據平臺功能可分為自治型平臺和組織型平臺：前者發揮勞務中介功能，平臺提供締約機會，不使用勞動力，例如線上招聘平臺；后者發揮勞務組織功能，平臺承接消費者訂單并組織勞動力予以完成，例如網約車和外賣平臺。

但是，不能僅憑平臺具有組織功能就認定其使用了勞動力，而要結合其業務模式考察用工主體結構，尤其是存在多個平臺合作企業并多次轉包的情形，應當抓住“關系最密切的企業”。

效果方面

應當確認使用勞動力的事實已構成“支配性勞動管理”。使用勞動力必然存在某種勞動管理，但勞動管理不等于勞動關系對應的勞動管理，即該管理是否達到支配性的程度。

要注意的是，網絡主播和傳媒公司之間，傳媒公司作為使用勞動力的一方對該主播演藝行為進行必要的約束。法院確認該約束是一種勞動管理，但因不存在支配性，“不屬于勞動法律意義上的勞動管理”，未超出雙方訂立的《經紀合同》履行義務范圍，因此不認定勞動關系。

勞動管理“支配性”的要點

“支配性勞動管理”的證據要求

從業者在勞動過程的完整期間內不能自主決定是否工作、何時工作、何地工作，必須按照管理方的指揮命令給付勞務，即從業者沒有自由進出平臺勞動場景的權利就是受到了支配性管理。

勞動管理“支配性”的推理方法

使用勞動力---勞動管理---支配性勞動管理。

平臺算法等新的用工要素對從業者權益有直接影響，屬于勞動管理，應當與從業者的自主性證據相結合，判斷整體管理程度是否構成支配性。

如果平臺算法等管理要素不構成支配性勞動管理，可理解為從業者以平臺新型靈活就業的形式提供勞動力，不存在勞動關系，屬于2021年人社部、最高人民法院等八部門聯合發布的《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》規定的“不完全符合確立勞動關系的情形”。

網絡主播、外賣騎手、網約車司機等新業態從業人員的勞動關系認定，應當綜合考慮新業態從業人員能否自主決定工作時間及工作量、能否決定或者改變交易價格、是否需要遵守有關工作規則和獎懲辦法、勞動過程是否受到管理和控制、工作是否具有持續性等因素，認定平臺企業或者平臺用工合作企業對從業人員是否構成支配性勞動管理，如果構成支配性勞動管理，那么就成立勞動關系。

來源：人民網、法治網、廣東政法網、蚌埠檢察