在建筑領域，時常出現建筑施工企業把工程發包、轉包或層層分包給不具備用工主體資格的組織或自然人，而這些分包組織或個人又有招用工人進行施工的情形，那么這些工人與建筑施工企業之間究竟是何關系呢？

案情簡介

A建筑公司承包某學校裝飾施工工程后，分包外墻涂料、外墻真石漆工程給B勞務公司，B公司又將工程全部交由包工頭陳某施工，陳某雇傭本案原告林某做外墻粉刷。2024年4月23日，林某在上班途中發生交通事故。為認定工傷，林某訴至仲裁委要求確認與A公司存在勞動關系，仲裁委以其達法定退休年齡不予受理。林某不服，訴至法院。

法院審理

啟東法院經審理認為，林某與A公司之間不存在勞動關系。其一，勞動合同遵循意思自治，判定勞動關系需雙方有用工合意。林某無證據表明與A公司有建立“勞動關系”的合意，且未提供遵守A公司規章制度等事實依據，還自認受陳某雇傭、管理，工資也由陳某支付，所以不能認定其與A公司存在勞動關系。其二，林某訴訟目的是認定工傷，但法律規定即使用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工人員，工作中傷亡的仍可按《工傷保險條例》認定工傷。相反，即便認定A公司應承擔用工主體責任，也不能倒推存在勞動關系。

宣判后，林某不服上訴。南通中院經審理后判決：駁回上訴，維持原判。

法官說法

勞動關系是勞動者在用人單位管理、指揮與監督下提供有報酬勞動而產生的權利義務關系，而勞動合同本質是合同，仍應遵循合同原則和價值取向，實質內核是雙方意思表示的一致。若直接認定建筑企業與包工頭招用的工人存在勞動關系，會使勞動關系認定泛化，讓實際招用、管理工人的組織或個人逃脫責任，違背司法正義。

不過，雖雙方不存在勞動關系，但工人工作受傷，可依據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條等規定，由有用工資質的承包企業承擔工傷保險責任。林某自述為申請工傷認定提起訴訟，但勞動關系并非認定工傷的必要條件。

但需注意的是，建筑領域勞動關系認定不能一概而論。如果有用工資質的建筑企業將工程發包給內部職工，職工以企業名義招用工人，且工人有理由相信是被企業聘用，符合勞動關系基本特征時，工人仍可能與建筑企業成立勞動關系。

▌來源：民一庭 魏愛慈

▌責編：政治部 徐越 胡丹

▌審核：陳南松

▌終審：沈輝