如果讓時光倒流，你希望培養什么樣的孩子？

像哪吒開篇重塑肉身時的父母一樣，希望孩子高大威猛、兼備俊美秀氣，還要陽剛硬朗，不失活潑可愛——然而，哪吒的“魔童”身份卻讓這種期望變得復雜——他天生叛逆、桀驁不馴，與父母心中的“理想孩子”相去甚遠。

這種矛盾在現實中同樣常見。許多家族企業的一代創始人希望二代品行與才能兼備，既能夠繼承家業，又能超越父輩的成就。

然而，現實往往與孩子的天性、興趣和選擇產生沖突。

就像哪吒從一個被世人唾棄的“魔童”，逐漸成長為一個敢于擔當的英雄。這一過程充滿了痛苦與掙扎，歷經磨難才會找到自己在家族事業中的定位。

哪吒母親緊緊抱住穿心咒的孩子：“不管是仙是魔，都是娘的孩兒?！边@句話道出了父母對孩子的終極期望：無論孩子是否達到自己的標準，父母最終希望孩子能夠“做自己”。

當穿心針刺入筋骨肉，當被天元鼎的真火裹挾，當母親真的離去，哪吒才真正完成了自己的身心重塑，激發了心力，誕生了動力，與敖丙攜手完成了勝利的一戰。

此時的他們，才真正地找到了自己，找到家族使命以及承接者的價值。

《哪吒》不僅是一部充滿神話色彩的動畫電影，更是一部關于家族傳承、代際沖突與和解的深刻寓言。

父母希望孩子成為什么樣的人？

孩子又如何在與上一代的碰撞中找到自己的路？

我們從哪吒的故事出發，共同探討家族傳承中的榜樣力量、家族內斗與和解以及二代獨立成長等議題，為現實中的家族企業傳承提供啟示。

榜樣力量：潛移默化地影響

1、父親的榜樣：責任與擔當

李靖是一個典型的嚴父形象。他沉默寡言，但對哪吒的愛深沉而堅定。為了拯救哪吒，他不惜以自己的生命為代價，是“犧牲式守護”的典型父親。

這種父愛如山的責任與擔當，潛移默化地影響了哪吒。盡管哪吒一度對父親充滿誤解，但最終他理解了父親的良苦用心，并繼承了父親的責任感。

在家族企業中，一代創始人的榜樣作用同樣重要。他們的價值觀、行為方式都會對二代產生深遠的影響。

方太集團創始人茅理翔將“企業、家族、社會”三位一體的價值觀注入接班計劃。其子茅忠群接班后，不僅將企業做到廚電行業龍頭，還延續父輩“文化立企”的核心理念，成立方太文化研究院，對外推廣中西合璧的企業管理之道，實現了完美的父子共創與傳承。

據《2022中國家族企業傳承報告》，價值觀契合度高的傳承案例成功率為67%，遠超簡單財富轉移型的23%。

一代的榜樣力量不在于說教，而在于以身作則。三十年前看父敬子，三十年后看子敬父，二代接班人需要在父輩的光環下找到自己的定位，也要在繼承家族企業的基礎上，開創屬于自己的未來。

2.母親的榜樣：溫柔與陪伴

哪吒的母親既有戰場殺伐的果敢，亦有陪哪吒踢毽子的柔情。這種“剛柔并濟”的陪伴，恰似家族企業中母親角色的獨特價值——她們往往通過情感連接彌補父輩權威式管理的剛性缺陷。

新希望集團劉暢接班過程中，母親李巍通過“非正式溝通”化解父女理念沖突。劉永好制定“雙董事長制”時，李巍以家庭聚會形式促成劉暢與父親達成“五年過渡期”共識。

據福布斯《中國家族企業女性影響力報告》，母親參與傳承規劃的企業，二代存活率（5年）達82%，比純男性主導傳承的企業高19個百分點。

足以見得，家族企業中母親擔任“傳承潤滑劑”角色的關鍵作用。

3、兄長的榜樣：燈塔效應的效仿跟隨

影片中的申公豹引發了很多人的共情，像是每個從小鎮走到大城市打拼的年輕人，看似是家族里的驕傲，實則是社會中的邊角料，既沒靠山也沒背景，在權貴和現實面前被碾壓。

申小豹追隨申公豹的腳步，想來大城市闖一闖，眼神中對哥哥的崇拜之情溢于言表，榜樣從不遙遠，就是身邊人是那個具體的、具象的存在，所以為了給弟弟做榜樣，申公豹也實現了對哪吒爸爸的承諾。

家族企業中兄長角色會起到“燈塔效應”，讓兄弟姐妹效仿跟隨，現實家族企業中兄弟接班的典型困境：既渴望互相扶持，又需要爭奪有限資源。

早年，四川希望集團劉氏四兄弟的傳承路徑，提供了優秀的兄弟分業成功的實踐樣本，分業卻未分心，而是通過差異化榜樣塑造，讓每個成員找到“被家族需要又不受家族束縛”的平衡點。

4、朋友的榜樣：和而不同相互成就

哪吒與敖丙的“靈珠魔丸共生體”，體現了家族企業傳承中外部伙伴的價值。

哪吒和敖丙，是典型的二代繼承人，同樣出身名族，卻性格迥異。哪吒簡單直接，渴望被認可，很要強也很脆弱；

敖丙內斂壓抑，知書達理，肩負家族責任和使命，隱忍著也要完成那些即便自己不想做而必須做的事。

他們可以成為朋友，基本原因是相似的背景和天賦稟異的出身，普通人很難和他們玩到一起。

好的朋友可以相互促進、相互激發，現實生活中，很多企二代，都是很好的戰略合作伙伴，例如特步的小公主丁佳敏、蛋糕品牌好利來的二公子羅成以及毛巾品牌潔麗雅的二代石展承，最近在短視頻上聯合出擊，展現了當代二代抱團在營銷上的新思路。

5、師父的榜樣：引導與支持

太乙真人作為哪吒的師父，不僅傳授了他法術，更在關鍵時刻給予他支持與鼓勵。太乙真人的幽默與寬容，滿滿的松弛感，為哪吒的成長提供了重要的情感支持。

《孟子·離婁上》提出了“易子而教”，就是相互交換兒子進行教育，這樣父子之間就不會求全責備。很多一代企業家會把企業里的權威帶到家里，君王般的父親難免會恨鐵不成鋼，擺出威嚴的態度，用命令的口吻，二代又正值青春年少，兩代人難免就會針鋒相對，很多家庭由于父子關系的疏離，坐在一起吃飯都是件難事，連最起碼的交流都出問題，那就更難在接班傳承問題上利出一孔了。

所以孟子提出，如果父母之間交換孩子進行教育，找到敬重的朋友，對“朋友的孩子”就會較為客觀、理智地進行教育，以避免這些潛在矛盾點。

在家族企業傳承中，二代同樣需要這樣的“師父”，新時代的“易子而教”可能是家族中的長輩，也可能是父輩的朋友，或者一些外部顧問的定向培養等等，目的就是避免父子、父女之間的正面沖突，化解家族關系的極端問題，為二代提供引導與支持。

家族內斗與和解：魔與仙就在一念之間

1. 家族利益的沖突

龍王一族為了家族利益，不惜與天庭對抗。然而，這種對抗最終導致了家族的內部分裂。

這不禁要讓我們開始思索：當家族利益與個人價值觀發生沖突時，如何選擇？

普華永道《全球家族企業調研》顯示，58%的亞太區家族企業因繼承權爭奪導致市值縮水。香港新鴻基郭氏三兄弟內斗期間，集團市值累計蒸發430億港元，印證“權力真空期”的破壞力。

在現實中，家族企業內斗往往源于利益分配、權力交接等問題。這些沖突不僅會讓品牌聲譽受損、削弱家族凝聚力，還可能導致企業的衰敗。因此，家族傳承中需要建立清晰的家族憲法、議事規則與溝通機制，避免內斗的發生。

2. 和解的力量

影片結局充滿東方智慧，龍王父子和解了，一直斗的哪吒和敖丙兩個家族也終于和解。

上一代人的恩怨用自己的行動證明，家族傳承不僅僅是利益的傳遞，更是價值觀的延續。這種和解并非簡單的妥協，而是家族傳承中“情”與“理”的終極平衡。恰似優秀家族企業的和解機制——既需為沖突設置“緩沖結界”，又要用共同使命搭建“引力場”。

李錦記曾因家族內斗險些崩盤，第四代接班時，李文達主動推行“家族憲法”才讓李錦記家族“從沖突到共生”的蛻變。

正如《2023亞太家族企業報告》的結論：成功傳承的企業中，89%建立了制度化和解程序，其核心是將“情”轉化為家族社會資本，把“理”具象為沖突轉化流程。

從依附到獨立：二代的天，終究要自己去闖

龍王在最后一刻終于低下頭，承認自己的經驗無法指導敖丙。這一幕揭示了家族傳承中的一個重要問題：

一代的經驗固然寶貴，但二代的路終究需要自己去闖。

正如李靖所說：“我老了，沒力氣和世界碰撞了。”上一代的退幕，是二代獨立成長的開始。

改革開放造就的第一批企業家跟隨著時代紅利而崛起，無疑是順應了“天命”。而接班人們面臨著產業轉型升級的挑戰，面臨著自身能力薄弱撐不起一代事業的挑戰等等，如果沒有一份“我命由我不由天”的愿力和勇氣，便沒有辦法在實際承接的過程中挺立起來，這句話不僅是哪吒的覺醒，也是二代突圍式的接班的創新路徑的探索。

那么二代接班人如何將“我命由我不由天”口號變成切實可行的行動綱領？

1、二代接班意愿的激發與引導

代際傳承中最大的障礙很大程度上源于兩代人不同的立場，一代站在高高山崗，二代仰望攀登，越壓迫越想“證明”自己的二代，沒有一個平等對話的場景和契機，很難去激發和引導二代的接班意愿。

這是傳承準備的關鍵一環，兩代人一定要在家族文化和價值觀上形成共識，以及未來角色的積極塑造，使二代成員對家族企業產生深厚的歸屬感和責任感。

2、接班人能力評估與培養

對接班二代的能力進行全面評估，明確其優勢與不足，并通過定制化的培養計劃和實踐機會，系統性地提升其管理、決策和領導力等核心競爭力。從一個個小戰役的淬煉，慢慢積累經驗，未來才能擁有打更大勝仗的能力。

3、心理調適與支持

由于二代的成長環境，一代在創業期過多時間忙于工作，陪伴較少，一部分孩子內心非常缺乏安全感和自信，敏感而孤獨。

接班過程充滿挑戰，他們可能面臨來自父輩的壓力、社會的質疑以及自我認同的困惑。提供必要的心理輔導和支持，幫助二代成員建立自信，學會壓力管理，確保他們在面對挑戰時能夠保持清晰的判斷力和堅定的執行力就顯得尤為重要。

4、結合自身優勢找到突圍點

娃哈哈宗馥莉掌舵后，逐步將數字化管理系統引入傳統企業，并且圍繞公司管理制度、薪酬體系等方面展開調整。

最終，宗馥莉交出了2024年娃哈哈營收重回700億區間的成績單。這與哪吒用“混天綾+火尖槍”組合開辟新戰法異曲同工。不管是用數字化工具解構父輩商業邏輯，還是在家族優勢領域植入新技術，又或者是結合二代自身的天賦特點找到和一代產業結合的試驗田等等，一些跨界共生的創新融合，會激發“基因突變”，實現二代接班突圍的可能性。

數據顯示：截至2024年9月底，全國登記在冊的民營企業數量超過5500萬戶，民營企業在企業總量中的占比穩定在92.3%，其中家族企業又占民營企業總數的90%以上，成為民營經濟的主體力量。

如果按傳統平均年齡60歲退休為界，在未來十年，中國有近500萬戶家族企業進入關鍵代際傳承期。無論是從時間的緊迫性，還是從這一群體數量看，這種大規模集中式的代際傳承，在世界范圍的企業發展史上實屬罕見。

在中國經濟增速換擋、產業轉型升級的窗口期，這是一場“交接棒”與“換賽道”并行的雙重挑戰，探索中國式家族企業傳承的更優解，也是我們這一代人的使命。

傳承不是簡單的財富過戶，而是通過代際碰撞激發出更堅韌的組織形態和民營企業未來生長的無限可能。

要求我們以更系統的方式構建中國式傳承范式，讓企業家精神在代際傳遞中完成進化而非衰減。

無論是仙是魔，都是家族的孩兒；

無論是繼承還是創新，都是傳承的一部分。

真正的傳承從不是復制父輩，而是帶著家族的精神火種，在新時代的熔爐中鍛造出更堅韌的形態。

家族傳承的真正意義，在于讓每一代人都能找到屬于自己的路，并在路上實現自我價值、家族企業價值和社會價值。

哪吒最終選擇了：“沒有路，便殺出一條路。”敢想、敢闖、敢干，這是新一代接班人用智勇雙全的本領，去助推家族企業的不斷進化和創新的探索之旅。

傳承的最終目標，是讓每一代人都能掌握自己的命運，書寫屬于自己的傳奇。

No.6260 原創首發文章｜作者 姜峰

作者簡介：和君咨詢高級合伙人，家業傳承研究中心主任。

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