作者：北森

來源：管理的常識（ID：Guanlidechangshi）

導語

無論什么行業，都非常看重一線管理者的執行力，因為它與業績目標的達成直接相關。管理者通常也是憑借出色的個人執行力而獲得提拔的。

但沒經驗的管理者通常會犯一個錯誤，就是將個人執行力視為最可倚仗的抓手，在具體任務上投入大量時間和精力，這樣做的結果就是，每天都陷入“窮忙”的狀態，工作結果不理想，付出也得不到上級的積極評價和下屬的認可。

問題到底出在哪里呢？怎樣做才能避免這一問題的發生？

新手管理者容易忽略一個事實：作為管理者的推動執行能力和作為個人貢獻者的高效執行能力并不能畫等號，個人執行力強并不意味著團隊執行力就一定強。

在任務執行這個維度上，新手管理者同樣需要認知轉型和能力升級，積極思考如何發揮團隊的執行力，在新角色下高效地達成團隊目標。

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以最大化團隊產出為目標

從個人貢獻者轉變為一線管理者，面臨的第一個變化，也是最大的變化是目標的變化，從只需要對個人工作結果負責，轉變為對整個團隊的目標負責。

管理者如果繼續選擇單打獨斗，依靠自己的勤奮來達成團隊目標，必然會拉低整個團隊的效率。

想要真正擔當起“管理角色”，讓團隊高效運轉起來。管理者不能再緊盯著自己擅長的事情或個人感興趣的目標，而應該思考如何達成整個團隊的目標，最大化團隊產出而不是個人產出。

哪些事情可以最大化團隊產出？

第一是目標設定

管理者需要在職責范圍內向團隊成員明確傳遞哪些目標是更重要的，合理投入自己和團隊的精力，而不是平均用力去完成上級布置的所有工作。

第二是任務分配

管理者需要把緊急程度不同和難度不同的工作任務，根據員工的特點合理進行分配，并與下屬就工作任務的成功標準和時間要求達成共識。

第三是過程管理

管理者需要認識到，同樣的工作，由他人來完成比由自己完成更不可控的現實，并能夠采取必要措施，保證團隊工作的進度和質量。

第四是應對變化

根據實際情況動態調整團隊的工作計劃，在充滿變化的環境中主動管理變化而不是被動應付，這是管理者的必修課。

第五是總結復盤

管理者不能停留在遇到一個問題就只解決這一個問題的層面，而需要幫助團隊總結經驗，提煉工作方法和規律，從而提升團隊整體的工作效能。

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充分發揮團隊成員的能力

從個人貢獻者轉變為一線管理者，面臨的第二個變化是工作模式的變化，從主要依靠自己達成目標，轉變為依靠團隊成員達成目標。

決定最終工作結果的不僅是管理者個人的能力和努力，還有管理者有效“調動他人”的能力。

除了關注工作任務本身之外，管理者還需要眼里能看到“人”，心里能想到“人”，主動思考如何充分發揮團隊成員的能力，而不是致力于讓自己變成超級英雄。

充分發揮團隊成員的能力，需要管理者在激發動力和減少阻力上雙管齊下。

首先，管理者需要激發團隊成員的工作動力。

制定正確的目標只是第一步，更主要的是與員工就目標達成共識。

從員工的角度出發，對目標進行解釋說明，將工作任務與員工的個人利益、職業發展相關聯，讓員工理解并愿意做出承諾；并在分配任務時充分尊重員工的個體差異，分配符合員工意愿和能力的工作任務，發揮他們的長處，同時提供成長鍛煉的挑戰機會。

在任務執行過程中，讓員工充分參與工作決策的討論，讓他們根據實際情況選擇適合自身的工作方法，并在團隊復盤的時候鼓勵他們充分表達意見，提升他們對工作的掌控感。

其次，管理者要減少團隊成員的工作阻力。

在任務執行過程中，員工免不了會遇到各種困難和突發狀況，每個人解決問題的能力和積累的經驗不盡相同。

一方面需要管理者在分配任務的時候有所考慮，提前做好應急預案，另一方面需要管理者進行持續的過程管理，在員工遇到問題時能夠給予必要的支持，避免讓員工感到自己孤立無援。

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管理者成長路上的

六個絆腳石

新手管理者可能會遇到以下六個誤區。它們與管理者習以為常的思維模式和行為模式有關，是你在進行管理發展時需要努力解決的問題。

誤區一：超人心態

超人管理者的宣言是“這事兒讓我來”，或者“算了，我來做吧”。具體表現是習慣自己動手，整個人撲在具體工作的執行上，像超人一樣出現在各個工作現場主持大局，下班時間越來越晚，生活和工作逐漸模糊了邊界。

超人管理者習慣靠個人能力去支撐團隊目標達成，較少主動思考如何充分發揮團隊成員的能力，這樣做拉低了管理者和整個團隊的工作效率。

對于管理者自身而言，長時間沉浸在具體工作中，不斷重復過去自己擅長的事情，而沒有做管理者應該做的管理工作，不利于自己的成長。

誤區二：完美主義

完美主義管理者的宣言是“我每件事都要做到一百分”，或者“我只接受滿分”。有兩個具體表現：

一是希望每件事情都是零瑕疵 二是不能忍受暫時的不完美

和超人誤區一樣，完美主義誤區也是時間黑洞，會吸走管理者和團隊的時間。

完美主義管理者因為追求事事都要做到最好，很容易目標不清晰，平均分配自己的精力和團隊資源，導致重點工作缺乏投入，非重點工作投入過多，最終拉低了團隊整體的效率。

完美主義管理者還容易患上拖延癥。由于總是覺得自己和團隊沒有做好準備，因此不能按時開始一項工作。又由于對成果不夠滿意，因此遲遲不能按計劃完工，導致投入與產出嚴重失衡。

誤區三：想當然

想當然的管理者常常在進展不順利的時候懊悔地說“我以為……”或者“你應該……”。

想當然的管理者考慮問題時習慣從自身出發，而忽略了人與人之間的差異。他們往往會低估工作難度以及完成工作所需的時間，卻高估了團隊成員的能力，導致工作結果不如自己的預期。于是管理者不得不為員工收拾殘局，打亂自己的工作節奏。

想當然的管理者最容易在分配任務時犯錯，可能會給員工安排遠遠超出其能力的任務，或是提出不合理要求。 這會給員工造成較大的心理壓力，并打擊員工的信心。

誤區四：控制狂

控制狂管理者的宣言是“就按我說的做”，或者“這個事情我比你清楚多了”。想要實時掌握工作任務的全部信息，對員工的工作進度和質量不放心。

他們要求員工隨時匯報工作進度和各類工作細節，并設置多道審核程序，不想讓事情脫離自己的掌控。

還有的管理者會要求員工嚴格按照自己規定的方法去工作，不允許有一點偏離。

控制狂誤區也是時間黑洞，這樣的管理者容易陷入微觀管理，被過多的細節牽扯精力，無法專注于更重要的事情。

控制狂誤區還是信任黑洞，會打擊員工的工作積極性。與控制狂管理者相處，員工感受不到來自上級的信任和肯定，做事束手束腳，缺乏對工作的掌控感，這也是導致員工敬業度不高的重要原因之一。

自主性強的員工對這類管理者尤為反感，無法認同上級的管理方法，甚至會選擇離開，影響了整個團隊的穩定。

誤區五：疏離旁觀

當員工尋求幫助時，陷入疏離旁觀誤區的管理者往往會說“這不是我該關心的事情”或者“這不是我應該做的”。

疏離旁觀管理者的具體表現：只關注工作進度和數字報表，不過問工作中的具體問題，不了解一線的真實情況。

面對下屬的求助，他們只能給出放之四海而皆準的通用建議，不能結合實際情況幫助下屬分析和解決問題。

管理者長時間遠離一線，既無法掌握事情的進展，也無法掌握員工的工作狀態，當遇到突發狀況或者疑難問題時，容易因為不掌握真實情況而喪失判斷力，要么一直拖延，遲遲不給明確指令，要么拍腦袋“瞎指揮”。

類似的事情如果多次發生，必然會動搖下屬對管理者的信任感，使下屬不愿再與管理者充分溝通，因而使管理者更加遠離一線，與團隊成員只能維持疏遠的關系。

誤區六：安于現狀

安于現狀的管理者喜歡說“想那么多有什么用呢，存在的就是合理的”，拒絕下屬的改進建議。他們奉行“多一事不如少一事”的準則，他們不喜歡變化，希望一切按照慣例進行。

具體表現為遵循常規，很少對工作進行復盤總結，不去思考如何改進工作方法和流程、提高工作效率。

安于現狀的管理者遇到問題不愿意刨根究底，習慣采取“和稀泥”的態度，讓事情隨著時間過去。于是團隊反復在類似的事情上犯錯，浪費了工作資源，維持相對低效的運轉狀態。

安于現狀的管理者自己不反思，也不太喜歡員工有太多想法，希望大家都是“乖學生”，專注做好執行的事情。

在這樣的團隊里，思維活躍的員工往往會覺得壓抑，好的想法不被欣賞，沒有充分的機會施展自己的才能。

克服以上六大誤區不是一蹴而就的事情，但從誤區中努力走出來的過程，也是和自己內心對話的過程。

在這樣的對話中，管理者可以看清楚自己想要成為管理者的“初心”，什么對自己而言是更加重要的，同時看清楚自己擅長什么、不擅長什么，從而努力提升自己，成為更好的管理者。

Photo by Dylan Gillis on Unsplash

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