案情回顧

2019年4月，小張入職某公司，雙方約定月工資8000元。在簽訂的勞動合同中明確規定：若員工未提前30日以書面形式通知公司離職，需賠償公司一個月工資作為損失。

時光流轉至2023年7月10日，小張向公司提出離職意向。領導當即告知其需提交書面辭職申請，并完成工作交接流程。隨后，小張于7月18日通過郵寄方式向公司遞交了書面辭職信。然而，公司卻認為小張未嚴格遵守提前30天書面通知的約定，將其訴至法院，要求小張支付未履行告知義務所造成的損失8000元。

庭審中，某公司堅稱小張違反勞動合同約定，且雙方約定的損失賠償屬于懲罰性質的違約金，無論是否實際產生損失，小張都應賠償。但在法庭要求下，某公司未能提交任何證明實際損失的證據。小張則據理力爭，強調公司已批準其離職申請，且自己已完成工作交接，并未給公司造成損失，堅決不同意公司的訴求。

案件結果

法院經審理認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條，除專業技術培訓和競業限制兩種特定情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。而 “未提前三十日提出離職” 并不屬于可約定違約金的合法事由。

同時，某公司無法舉證證明小張提前離職給公司造成了經濟損失，其訴訟請求缺乏事實與法律依據，因此法院不予支持，駁回了某公司的訴訟請求。

法律分析

北京澤達律師事務所基于本案為您做以下法律分析：

本案的爭議焦點在于用人單位與勞動者約定的離職違約金條款是否有效。《勞動合同法》第二十五條從保護勞動者權益出發，對勞動關系中違約金的適用范圍進行嚴格限制，僅允許在專業技術培訓和競業限制兩種情形下約定違約金，其他情形下的違約金約定均屬無效。某公司與小張約定的離職違約金條款，明顯違反法律強制性規定，自始不具備法律效力。

此外，依據《勞動合同法》第三十七條、第九十條，勞動者解除勞動合同需提前通知用人單位（試用期內提前三天），未履行通知義務或工作交接義務，給用人單位造成直接經濟損失的，應承擔賠償責任，但前提是用人單位需舉證證明損失存在。某公司未能完成舉證責任，自然無法獲得法院支持。

筆者寄語

勞動糾紛的解決，本質上是對勞資雙方合法權益的平衡與維護。對于用人單位而言，應當嚴格遵守法律規定，切勿試圖通過違規約定違約金來約束員工離職。可以通過完善人力資源管理制度，如制定清晰的工作交接流程、優化崗位儲備機制，來降低員工流動帶來的影響。

而勞動者在離職時，也需謹記依法履行提前通知和工作交接義務。隨意離職不僅可能面臨賠償風險，還會影響個人職業信譽。希望勞資雙方都能增強法律意識，以誠信、守法的態度構建和諧穩定的勞動關系，讓職場環境更加公平有序，實現企業與員工的合作共贏。

北京澤達律師事務所律師對不同法律規定、熱點、案件、裁判文書的梳理和研究，旨在為更多讀者提供不同的研究角度和觀察的視角。但需注意，我國并非判例法國家，且司法實踐中不同案例的細節千差萬別，切不可盲目參照。

如果您遇到類似糾紛難以解決，也建議您及時咨詢北京澤達律師事務所的專業律師，以便更好維護自己的合法權益。

本文作者：北京澤達律師事務所 彭學軍