作者：張麗俊

　　來源：張麗俊

　　導(dǎo)語

　　為什么說管人就是管手、管腦、管心？我們一起探討這個話題。

　　我們常說，管理就是管人、理事。那么，管人到底管些什么？

　　簡單地說，就是：管手、管腦、管心。

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　　管手：讓下屬有執(zhí)行

　　管人的基本目的，是經(jīng)過不同個體的手，完成集體想做的事。

　　這看似是件很簡單的事，但還是有很多人做不好。

　　這是因為，管人的手，本質(zhì)上要求的是管理者的任務(wù)分配和協(xié)調(diào)能力。

　　很多管理者想當(dāng)然認為下屬和自己對任務(wù)的背景一樣了解，于是分配任務(wù)時，隨口就派個活：“那誰誰，某某工作你去做一下。“

　　他沒有考慮到，這個人能力夠不夠，有沒有意愿，對任務(wù)理解是否到位，從而導(dǎo)致最后事情沒有做好。

　　所以，想要讓下屬有執(zhí)行，有結(jié)果，就不能只想著把活趕緊分出去，而是在派活的時候，就要想到，怎么才能讓對方把結(jié)果拿回來。

　　那么，如何管住下屬的手？最重要的是做好3件事：

　　1.方向

　　作為管理者，你首先要幫助下屬知道做什么，要了解做事的方向。

　　要把組織的目標(biāo)，轉(zhuǎn)化為個人的目標(biāo)，不能“我覺得”，而是要想辦法變成“我們覺得”。

　　這就要求你會做目標(biāo)拆解，把組織目標(biāo)拆解為每個人的具體任務(wù)，這樣在放權(quán)讓下屬做事的時候，他就會有比較清楚的方向。

　　2.方法

　　明確了做事的方向，接下來就是幫助下屬解決所需要的能力和資源的問題，要具備做事的方法。

　　你要把這個目標(biāo)落地的方法和路徑跟每個人都要拆清楚。

　　包括這件事誰來做，怎么做，有什么資源可以調(diào)配，什么人可以配合，確保每個人知道怎么干。

　　資源不夠，就補資源，能力不足，就培訓(xùn)能力。

　　3.秩序

　　每一個任務(wù)，都像是一塊拼圖，最終保證了組織目標(biāo)的實現(xiàn)。但在此過程中，難免會出現(xiàn)權(quán)力、責(zé)任、利益牽扯不清的情況。

　　因此，還要有秩序，確保每個人的行動符合組織目標(biāo)的要求，在正確的軌道上。

　　這就要求，你要明確下屬的責(zé)權(quán)利。他的責(zé)任是什么，權(quán)力的范圍是什么，事情做成了可得到的利益是什么。

　　每個人都知道自己的邊界，每個任務(wù)都責(zé)任到人，這樣，關(guān)鍵節(jié)點也找得到人、出現(xiàn)了問題就知道找誰、獎勵也有據(jù)可依。

　　總之，方向幫助下屬了解應(yīng)該做什么，方法幫助下屬有做事的能力，秩序幫助下屬保持正確的行進軌道。

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　　管腦：讓下屬有思考

　　管腦，其實就是管理者想好了做什么，但怎么做，交給下屬去想。

　　我之前講過，執(zhí)行力一共有三個層次，最低一層的執(zhí)行力是依葫蘆畫瓢；第二層是百分之百的執(zhí)行；而最高的執(zhí)行力，叫做思辨地執(zhí)行。

　　就是在執(zhí)行的過程中，下屬要有自己思考：有哪些策略可行？什么時候做調(diào)整？哪些執(zhí)行動作要放棄？結(jié)果怎么保證？

　　作為管理者，你不能替代下屬思考。

　　因為，下屬沖在前線，是比你更接近現(xiàn)場的人，也是最能及時感知變化的人，你不能直接給答案，讓對方僵化地執(zhí)行。

　　那么，如何讓下屬有思考？三個方法：

　　第一個，提出開放性的問題。

　　做管理，不要做直接給出答案的人，而必須是一個善于提問的人，引導(dǎo)下屬思考。

　　有時候你給了下屬1個答案，可能換來他3個新問題。但如果你向他提了1個好問題，可能激發(fā)出3個不錯的答案。

　　提問題要多問“開放式”的問題。以What、Who、Why、When、Where、How（5W1H）開始的問題，基本上都是開放式提問。

　　這類問題能夠啟發(fā)思考，引導(dǎo)被提問者去尋找答案。

　　第二個，布置挑戰(zhàn)性的工作。

　　高目標(biāo)倒逼創(chuàng)新。當(dāng)下屬面對著一個挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，之前的辦法不頂用了，他就必須不斷思考，尋找新的完成目標(biāo)的方法。

　　第三個，Review。

　　Review制度也很重要。一個目標(biāo)有沒有完成，結(jié)果怎么樣？你都要帶著下屬去Review。

　　從結(jié)果到過程，通過不斷縱深向下問問題，連續(xù)問五六個問題，進而激發(fā)下屬深層次的思考，哪些事情繼續(xù)做，哪些事情停止做，哪些事情開始做。

　　反思，才能帶來真正的成長與精進。

　　正如彼得·德魯克所說：“企業(yè)雇傭的是整個人，不是一雙手。”把下屬培養(yǎng)成“另一個大腦”，最能體現(xiàn)一個管理者的能力。

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　　管心：讓下屬有自驅(qū)

　　最上一層，就是管心。管心，讓下屬有自驅(qū)，思想上同頻共振，不用管就能把事做好。

　　如何管心？光靠物質(zhì)激勵是不夠的，最重要的是用文化留心。

　　我有個客戶叫“川鍋一品”，疫情的時候，生意受到了影響，遭遇了巨大的生存危機。

　　在這種情況下，所有高管們集體要求主動降薪，要和公司共同進退。高管影響到總監(jiān)，總監(jiān)影響到基層，基層影響到每個員工，員工影響到供應(yīng)商，供應(yīng)商同意延遲付款，延長賬期。

　　就這樣，公司活了下來，并且活得很好。

　　后來創(chuàng)始人秦波跟我說，Cherry，以前你講文化的時候我完全沒有感覺，但這次疫情之下，我們就是靠著文化活過來的。所以，我現(xiàn)在真實地體會到文化是可以救命的。

　　你看，文化是有力量的，一個好的企業(yè)文化可以凝聚人心、激發(fā)歸屬感和忠誠度。

　　企業(yè)文化通常有三個要素：使命、愿景、價值觀。用文化管心，也體現(xiàn)在以下三個方面：

　　第一個，使命吸引人。

　　使命，英文叫Mission，其實就是你的追求。你追求什么，就能吸引什么樣的人。

　　為什么馬云在一窮二白的時候，能夠聚攏一大批優(yōu)秀的人才？因為阿里巴巴“讓天下沒有難做的生意”的使命，對那些志向遠大的人有著巨大的吸引力。

　　他們有著同樣的追求，并且愿意為此付出努力。

　　第二個，愿景驅(qū)動人。

　　愿景，是Vision，一個方向，一種遠方。就像爬山一樣，站在山腳下，你窮盡自己的力氣看，能看到2500米高的山頂。

　　但這2500米，能指引你向上攀登。而當(dāng)你登頂之后，也許你又會發(fā)現(xiàn)，遠方還有一座山，這時你又有新的愿景。

　　有愿景和更改愿景不沖突，它會驅(qū)動著人們一路向前。所以，我也常常說一句話：愿有多大，路有多長。

　　第三個，價值觀篩選人。

　　價值觀，是Value。價值觀本意是，什么是有價值的，什么是值得我們追求的，在一個組織里面有價值排序，到底什么是最重要的。

　　在面對選擇時，你把什么放在前面，優(yōu)先選擇什么，放棄什么。

　　價值觀能夠篩選人，把志同道合的人聚在一起，人的性格和背景可以不一樣，但是做人做事的價值標(biāo)準(zhǔn)必須是一樣的。

　　得人心者得天下。管住人的心，事就成了。

　　最后，總結(jié)一下：管人，到底管些什么？管手，讓下屬有執(zhí)行；管腦，讓下屬有思考；管心，讓下屬有自驅(qū)。

　　Photo by Val Vesa on Unsplash

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