經常打破盤子、打破碗的，一定是常洗盤子、勤洗碗的人。干事，就有可能犯錯。干得越多，犯錯的幾率可能就越大。

這個道理誰都懂，但真到遇到的時候，當在實踐中執行的時候，往往又被丟到九霄云外。

特別在發生問題、出了事故以后，主管監管部門或領導往往強調主觀因素的多，忽視客觀因素的少；或者能看到客觀因素，但縮小其所占比例，而放大主觀因素的影響力。

這就是體制內由來已久的不好的現象，往好了說叫“能者多勞”——當然，這也是領導“畫餅”和干部發揮“阿Q”精神的具體體現；往難聽的說叫“干得越多，錯的越多”。

尤其是這些年各種巡視巡察、監督檢查、審計調查等全方位、各角度、多層次的監督動作頻頻發力的形勢下，類似的現象愈演愈烈。

其結果，具體承擔工作的干部不知道手頭的工作到底怎么干了，左也不是，右也不是；前也不行，后也不行；干也不行，不干也不行。

甚至于一項工作干了幾十年都沒誰提毛病的“老黃?！倍际肿銦o措，都開始自我懷疑，只有搖搖頭、擺擺手，兩手一攤、往后一躺：

“領導，你說到底該怎么干？我就按你說的來?！?/p>

領導回：“發揮你的主觀能動性！”

無解。

于是乎，一開始積極工作的干部，往往在幾次犯錯幾次批評幾次處理處分以后，就慢慢地熄滅了熱情。

更為關鍵的問題是，多勞未必多得，也就是說干得多不代表就獲得的多。

可能因于也可能只是借口，所犯的錯誤所背的“黑鍋”反倒成為提拔路上的絆腳石，不一定“進步”得快。

而那些不干的或干得少的照樣有各種理由平步青云，那速度蹭蹭地！

人比人得死，貨比貨得扔。這樣的局面，很多辛勤勞動的干部不禁發出感慨：“那我還干個什么勁兒？！”

所以也就能看見，在體制內，在機關單位，在企事業單位，埋頭苦干的通常是入職不久、涉世未深的年輕人，躺平擺爛的普遍是入世多年、眼中無光的“老油條”。

前者好忽悠，后者不上當。

追根究底，上述問題出現的原因大致有三：

一是主管監管部門及其人員的官僚主義。

往往把手電筒揣自己袖筒——只照別人、不照自己，向下缺乏換位思維和共情能力。

多的是官僚，少的是擔當。

什么任務都向下攤派，也不管他們受得了還是受不了；什么黑鍋都向下硬甩，也不管他們背得動還是背不動。

反正從來說的或看的都是對的，而干的永遠都是不可靠的。

上聯“說你行，你就行，不行也行”，下聯“說不行，就不行，行也不行”，橫批“不服不行”。

二是考核評價機制不科學。

只見樹木，不見森林。

就和學校評價“三好學生”一樣，雖然名義上要“三好”，實際上只以考試成績“論英雄”。

為圖省事圖方便，或能力水平有限，局限于對已做工作進行考核評價，翻來覆去就盯著某項某個“鞭尸”，主要依賴在材料上指指點點。

缺乏全局觀念，沒有站在更高的位置，去縱覽全局工作?？床坏秸麄€單位整個系統的全部工作量，更看不到具體到每名干部所承擔的工作量。

主管部門考評要求及巡視巡察、監督檢查、審計調查等監督意見，在測量方法上不同，在尺度上不一致，有的甚至相互矛盾。

如同樣一項工作，主管部門認為沒毛病，巡視巡察卻認定是問題。

三是盡職免責制度缺失，容錯機制失靈。

盡職免責制度都不知道喊了多少年，更不知有多少干部為此呼吁，但始終沒有完善的通行的版本，大多數地方和系統單位壓根就沒有——當然也不好量化。

干部不知道工作該干到什么地步、哪種層次才算是盡職，只有憑良心靠經驗在“黑暗”中摸索。

而一旦有了壞的后果，總有嘴巴大的說工作不到位。工作干得好，就說你“態度不好”；態度很好，就說你“表面功夫”。

容錯機制出臺了不少年頭，也在探索完善著，但往往束之高閣，實際使用率極低——很少有哪個主管領導或監管部門敢于擔當或“仗義執言”或“挺身而出”。

物理學上都有誤差，紛繁復雜的工作中，人非機器，孰能百分百？有個八九不離十不就行了嗎？真讓某些“指手畫腳”的來干，大概率還不如。

說到底，沒有任何一項工作能做到滿分，也沒有任何一項工作能讓所有人滿意。在評價時，一定要秉承矛盾的觀點，要堅持重點論。

即只要主要方面是好的，那就應該給個“優”；至于個別問題情有可原，可以作為改進的方向反饋，而不是作為“扣分項”或者追責問責的理由。