在銀行工作了十多年，身邊總是不乏“優秀”的同事。

有的人年紀輕輕，一次競聘就走上了管理崗位；有的人平時很低調，突然就被告知借調去總、分行。

可奇怪的是，這樣的好事為什么總是輪不到自己，與直系領導談心，每次都被一句“好好干、下次還有機會”給打發了。

久而久之，迷茫和憤懣的感覺充斥在周圍，工作提不起積極性，卻又沒有什么好的破局之法。

當然我也不是孤例，同業私下交流的時候，很多小伙伴也發出過同樣的質疑。

冷靜思考之后，我好像發現了其中的端倪，境況差不多的員工都有一個共同點，那就是平凡至極，身上沒有任何“標簽”。

一、身上帶著“某位行領導親信”的標簽

上個月銀行有個部室總經理提拔到了總行信貸部，這個月分行就有個普通員工，晉升為個貸團隊主管。

兩件事本身是獨立存在，直到有人提了一嘴，這名普通員工入行就跟著那位老總，兩個人是師徒關系。

這樣的例子比比皆是，仔細觀察銀行員工的晉升之路，總是會找到一些巧合。

當領導總是把重要工作交代給某人，聚餐時招呼坐在自己旁邊，明眼人便早已讀懂了信號。

這類人身上帶著某行領導親信的標簽，他們的晉升軌跡早就被納入人力資源規劃。

只要領導的仕途穩步向前，帶著標簽就能在銀行里如魚得水，從基礎崗位到關鍵部門歷練，按部就班的同時，晉升之路精準如程序設定。

二、身上帶著“專業技能”的標簽

銀行的領導經常會說，“離開了誰企業都能轉，不要把自己看得太重要。”但這樣的話，他們不敢跟真正有專業技能的人說。

銀行里大部分的崗位，確實是誰都能勝任，同事之間相互補位一下，也能保證業務平穩運行。

可有些專業人才，銀行里確實沒有人能替代，比如風控模型核心構建者、國際結算規則的活字典、法律合規首席執行官等等。

對于這類人，“不可替代性”就是他們的標簽，銀行只要遇到了類似的棘手情況，有且只有找到他們才行。

行里或許可以沒有行長，卻不能沒有他們，銀行有些特定的崗位，提拔不是選擇，而是必然。

三、身上帶著“資源型人才”的標簽

季度末或者年末，最令行領導頭疼的問題，那就是存、貸款等主營指標的沖刺，直接關系到分行全年的業績和考評。

有些同事就是有這樣“通天”的本領，一個電話就能解決行領導的燃眉之急，幫助分行順利完成任務。

還有公司業務的渠道無法打通，同業之間競爭到面紅耳赤，恰好就有一個員工，與客戶高管的關系非同一般，組個局就把業務敲定了。

也許單靠這樣的一個人或者幾個人，也不足以支撐銀行的所有體量，但其他員工都是一點點業績累加，只能做好本職工作，資源型人才卻能直接錦上添花。

若是銀行員工能戴上這樣的標簽，又何愁沒有晉升的機會。

至于大多數無標簽的普通員工，給行領導留下的固有印象可能是責任心強、從業經驗豐富、營銷意識好、或者是執行力很突出。

可是這些無法量化的評價，在晉升的關鍵時刻，往往顯得特別蒼白無力。

無標簽者最大的悲哀，就是他們的優秀“可替代性”太強了。

你能吃苦耐勞，把指標做到極致，換些新人來，好好帶幾個月，他們也能做到八九不離十。

你在工作中各種場合的表現都挺好，安排一個情商高點的年輕人接手，短時間內也不會給銀行帶來什么困擾。

行領導的核心訴求是化解危機、解決瓶頸、創造價值，當面臨重要崗位空缺或者攻堅任務的時候，其腦海中閃現的必然是那些身上帶著標簽，有超預期效果的員工。

普通員工的唯一出路，可能就是在銀行里熬資歷，熬到同樣資歷的同事各奔東西，熬到行領導實在無人可用。

甚至，剛好熬到了一個絕佳的機會，銀行管理層意識到，確實需要樹立“普通員工靠踏實肯干也能晉升”的榜樣。

只不過，通常這只有微小的一步，從普通員工到廳堂主管，或者個貸經理到團隊副職，與其說是提拔，不如說是銀行對“苦勞”的有限補償。

至于后續的發展，依舊取決于你在更大的平臺上，能不能奮力給自己打上某種標簽。

所以，普通員工沒什么值得焦慮，一切都有據可循，平凡也沒什么不好，自己能想明白就可以了。