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作為花旗金融的一名開發(fā)人員，我近日遭遇了職業(yè)生涯中的重大沖擊。原本以為能在這家知名外企穩(wěn)定發(fā)展，卻不料合同到期時(shí)突遭不續(xù)聘通知。更令人難以接受的是，公司在流程處理上盡顯冰冷 —— 我 5 月 23 日合同到期，直到 5 月 14 日才收到正式通知，僅有 7 個(gè)工作日的緩沖期。這種毫無預(yù)兆的 “突然分手”，讓本就承擔(dān)著家庭經(jīng)濟(jì)壓力的我陷入巨大慌亂。

此次裁員的異常之處不止于通知時(shí)間的倉促。據(jù)了解，多名合同到期日為 5 月 15 日的同事，同樣在 5 月 14 日當(dāng)天收到終止續(xù)約的消息。按照職場常規(guī)，企業(yè)若因業(yè)務(wù)調(diào)整需優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，通常會(huì)提前一個(gè)月與員工溝通，給予足夠的職業(yè)過渡時(shí)間。但這次花旗的操作完全打破了這一慣例，曾經(jīng)被視為 “規(guī)范”“穩(wěn)定” 象征的外企形象，在如此機(jī)械的裁員流程中逐漸模糊。

更讓人困惑的是裁員對象的選擇。此次被裁的員工中，許多人績效表現(xiàn)優(yōu)異，甚至有人在近期剛獲得晉升。以我所在的團(tuán)隊(duì)為例，一位共事多年的同事在被裁前一周仍帶領(lǐng)小組完成核心項(xiàng)目迭代，連續(xù)加班至凌晨；另一位負(fù)責(zé)風(fēng)控模型開發(fā)的同事，在祖父病重期間仍堅(jiān)持遠(yuǎn)程工作，最終僅獲批一天喪假處理家事。這些用勤奮和責(zé)任心對待工作的老員工，卻成為公司 “成本優(yōu)化” 的首要目標(biāo)。與之形成對比的是，部分績效不達(dá)標(biāo)的員工反而因賠償成本考量暫留崗位，這樣的裁員邏輯令人難以信服。

在裁員程序上，公司的處理方式也盡顯冷漠。根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，盡管經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額符合法定標(biāo)準(zhǔn)，但花旗在溝通環(huán)節(jié)嚴(yán)重缺乏人文關(guān)懷：沒有面對面的離職訪談，沒有職業(yè)發(fā)展建議，甚至連正式的書面說明都以系統(tǒng)通知替代。員工直到最后一刻仍在處理工作任務(wù)，卻未得到任何額外的緩沖時(shí)間或情感支持，曾經(jīng)以為的 “職業(yè)歸屬感” 在這一刻顯得如此脆弱。

這場突如其來的職場變故，折射出跨國企業(yè)在本土化過程中面臨的制度彈性問題。當(dāng)全球業(yè)務(wù)調(diào)整的壓力傳導(dǎo)至中國區(qū)，員工往往成為政策落地的直接承受者。此次事件中，“裁員” 不再是基于業(yè)務(wù)需求的合理優(yōu)化，而更像是冰冷的成本計(jì)算，企業(yè)與員工之間本該有的情感聯(lián)結(jié)被簡化為單純的利益關(guān)系。

對于許多像我一樣的從業(yè)者而言，這次經(jīng)歷不僅是職業(yè)路徑的轉(zhuǎn)折，更是對 “外企光環(huán)” 的重新審視。當(dāng)曾經(jīng)視為穩(wěn)定港灣的職場平臺，以最倉促的方式結(jié)束一段職業(yè)旅程，留下的不僅是對個(gè)人未來的迷茫，更是對行業(yè)用人邏輯的深層思考。