本文作者：張萬軍，西南政法大學(xué)法學(xué)博士，內(nèi)蒙古科技大學(xué)法學(xué)教授，內(nèi)蒙古鋼苑律師事務(wù)所律師

一、本案基本事實(shí)及裁判觀點(diǎn)

2020年12月31日，最高人民法院對“劉某訴四川省人力資源和社會保障廳勞動和社會保障行政復(fù)議案”作出再審判決，撤銷二審判決并維持一審判決，認(rèn)定劉某眼部受傷屬于工傷。該案爭議焦點(diǎn)為：劉某在施工現(xiàn)場因工作糾紛被同事刺傷，是否符合《工傷保險條例》第十四條第三項(xiàng)規(guī)定的“因履行工作職責(zé)受到暴力傷害”情形。

案件基本事實(shí)顯示，2014年12月19日，劉某與同事劉某一因使用塔吊機(jī)吊運(yùn)建筑材料發(fā)生爭執(zhí)，劉某一持刀刺傷劉某左眼。四川省成都市人社局最初認(rèn)定劉某構(gòu)成工傷，但原四川省人社廳在復(fù)議中認(rèn)為，劉某受傷系私人恩怨所致，與履行工作職責(zé)無關(guān)，故撤銷工傷認(rèn)定。經(jīng)三級法院審理，最高人民法院最終認(rèn)定：爭執(zhí)起因于工作矛盾，劉某受傷與履行工作職責(zé)存在因果關(guān)系，即使其處理糾紛方式存在不當(dāng)，亦不阻卻工傷認(rèn)定。

最高人民法院在裁判理由中強(qiáng)調(diào)，《工傷保險條例》第十四條第三項(xiàng)的適用關(guān)鍵在于暴力傷害與履職行為的關(guān)聯(lián)性，而非要求職工完全無過錯。劉某受傷的直接原因雖為劉某一的故意傷害行為，但糾紛根源系工作矛盾，且劉某對沖突升級無重大過錯，故符合工傷認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

二、法理分析一：如何界定“履行工作職責(zé)”與暴力傷害的因果關(guān)系

（一）本案情形是否應(yīng)當(dāng)適用《工傷保險條例》第十四條第三項(xiàng)的關(guān)鍵在于暴力傷害與履行工作職責(zé)之間的關(guān)聯(lián)性是否足以達(dá)到認(rèn)定工傷的程度

根 據(jù)《工傷保險條例》第十四條第三項(xiàng)，工傷認(rèn)定需同時滿足“工作時間、工作場所、因履行工作職責(zé)”三要件。其中，“履行工作職責(zé)”的認(rèn)定是司法實(shí)踐中的難點(diǎn)。本案的核心法理問題在于：暴力傷害與工作職責(zé)之間的因果關(guān)系應(yīng)達(dá)到何種關(guān)聯(lián)程度？

最高人民法院在判決中提出，關(guān)聯(lián)性需達(dá)到“足以認(rèn)定工傷的程度”，即工作原因是傷害發(fā)生的必要條件。具體而言，需從三方面判斷：其一，起因是否與工作相關(guān)。本案中，劉某與劉某一的爭執(zhí)直接源于塔吊機(jī)使用分歧，屬于工作協(xié)調(diào)問題，而非私人恩怨。其二，履職行為是否直接引發(fā)沖突：劉某在協(xié)調(diào)吊運(yùn)材料時與同事發(fā)生矛盾，系履行崗位職責(zé)的延伸行為。其三，職工是否存在重大過錯：已生效刑事判決認(rèn)定劉某無明顯過錯，其雖未妥善處理爭執(zhí)，但非暴力傷害的主因。

劉某的傷害后果是工作原因與劉某一的故意傷害行為共同導(dǎo)致，其中劉某一的故意傷害行為雖是直接原因，但劉某受傷與工作原因之間亦具有因果關(guān)系，不能將劉某一刺傷劉某歸因于私人恩怨而否認(rèn)劉某因履行工作職責(zé)受到暴力傷害。

（二）工作糾紛發(fā)生后處理不當(dāng)是否屬于阻卻認(rèn)定工傷的理由

這需要根據(jù)《工傷保險條例》的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行具體分析。首先，雖然《工傷保險條例》第十四條第三項(xiàng)并未就職工對受到暴力等意外傷害負(fù)有一定責(zé)任時如何認(rèn)定工傷的問題作出明確規(guī)定，但可以參考《工傷保險條例》第十四條第六項(xiàng)、第十六條以及《工傷保險條例》的立法目的和原則進(jìn)行認(rèn)定。如果能夠證明傷害后果系因職工故意或嚴(yán)重過失造成的，或者職工對傷害后果的發(fā)生負(fù)有主要責(zé)任的，即不屬于意外傷害的范疇，不應(yīng)認(rèn)定為工傷。本案中，已生效的刑事判決書認(rèn)定，劉某對于糾紛的發(fā)生并無明顯過錯。其次，二人因工作糾紛發(fā)生爭執(zhí)后雙方均未能冷靜處理，但劉某的不冷靜并不應(yīng)導(dǎo)致其受到暴力傷害，也不足以阻卻對履行工作職責(zé)的認(rèn)定。最后，從保障勞動者合法權(quán)益的角度出發(fā)，應(yīng)當(dāng)對《工傷保險條例》第十四條作適度從寬解釋。《工傷保險條例》的立法目的旨在保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是為了保護(hù)勞動者在工作期間受到暴力等意外傷害后的救濟(jì)。適用該條款認(rèn)定是否屬于工傷時，不能要求“純潔的受害人”，即只有在暴力傷害中毫無過錯的受害人才能夠認(rèn)定為“履行工作職責(zé)”，有違《工傷保險條例》第十四條第三項(xiàng)的立法本意，故本案情形不能成為阻卻認(rèn)定工傷的理由。

三、法理分析二：勞動者權(quán)益保護(hù)與履職行為正當(dāng)性的平衡

工傷認(rèn)定的制度價值在于保障勞動者因工作遭受傷害時獲得救濟(jì)，但亦需避免無限擴(kuò)大用人單位責(zé)任。本案判決體現(xiàn)了司法機(jī)關(guān)在兩項(xiàng)價值間的平衡邏輯。

首先，從立法目的解釋。《工傷保險條例》的宗旨是分散用工風(fēng)險，保障勞動者及時獲得救治和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。若僅因勞動者在履職中存在輕微過失，如言語沖突，即否定工傷，將違背“保護(hù)弱者”的立法初衷。最高人民法院在再審中指出，“不能要求勞動者是純潔的受害人”，即履職行為與傷害后果的關(guān)聯(lián)性不以勞動者完全無過錯為前提。

其次，履職行為的正當(dāng)性判斷。司法實(shí)踐中，需區(qū)分“履行工作職責(zé)”與“個人不當(dāng)行為”。例如，在（2015）滬二中行終字第237號案中，職工在裝卸貨物時與同事爭執(zhí)被打傷，法院認(rèn)定其處于履職過程中，沖突系工作協(xié)調(diào)引發(fā)，故構(gòu)成工傷；而在（2018）最高法行中8657號案中，職工因瑣事與同事斗毆受傷，法院認(rèn)為傷害與履職無直接關(guān)聯(lián)，不屬工傷。兩案對比顯示，履職行為的正當(dāng)性取決于是否屬于崗位職責(zé)范圍或合理延伸。

最后，用人單位的舉證責(zé)任與風(fēng)險防范。根據(jù)《工傷認(rèn)定辦法》第十七條，用人單位若主張不構(gòu)成工傷，需舉證證明傷害由勞動者故意或重大過錯導(dǎo)致。本案中，建工總公司未能證明劉某存在蓄意挑釁或嚴(yán)重過失，故承擔(dān)舉證不能的后果。這一規(guī)則倒逼用人單位完善內(nèi)部管理，例如建立糾紛調(diào)解機(jī)制、加強(qiáng)安全生產(chǎn)培訓(xùn)，以減少因履職沖突引發(fā)的暴力事件。

綜上，最高人民法院通過本案確立了重要裁判規(guī)則：履職行為與暴力傷害的因果關(guān)系應(yīng)結(jié)合具體情境綜合判斷，勞動者的輕微過錯不阻卻工傷認(rèn)定，但主動脫離崗位或?qū)嵤┟黠@不當(dāng)行為者除外。這一規(guī)則既維護(hù)了勞動者權(quán)益，又為用人單位的合規(guī)管理提供了明確指引。

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