21世紀什么最貴？人才！科技、汽車等各行各業的競爭，歸根到底還是人才的競爭！

5月27日，吉利董事長李書福在直播中拋出一句狠話：“沒有吉利培養的人才，新勢力根本造不出車！”這句話瞬間點燃輿論。前人民大學教授儲殷隨后聲援，直接點名小米挖走吉利研究院核心團隊，甚至提到原院長胡崢楠已加入雷軍麾下。

一邊是傳統車企的痛心疾首，一邊是跨界新貴的強勢擴張，這場人才爭奪戰不僅撕開了行業競爭的暗面，更讓外界疑惑：吉利為何成了“人才倉庫”？挖角究竟是行業創新的捷徑，還是飲鴆止渴的毒藥？

李書福的抱怨并非無的放矢。從吉利研究院前院長胡崢楠轉投小米，到威馬汽車曾批量挖走近40名吉利高管，吉利被戲稱為中國新能源汽車的“黃埔軍校”。數據顯示，2024年吉利員工流失率高達19.6%，遠超行業平均水平。李書福曾自嘲，吉利辛苦種下的果園，最終果實卻被他人摘走。然而網友犀利反問：為何別家摘走的果子總是更甜？吉利是否也該反思自家果樹的“施肥”方式？

作為最早布局全球化的中國車企，吉利通過收購沃爾沃、寶騰等品牌，搭建起一套完整的研發體系，培養出大批精通整車開發、供應鏈管理的復合型人才。這些經驗在新能源時代成了硬通貨，新勢力只需開出高薪，便能跳過漫長的技術積累期。

但現實遠比想象復雜，一位離職工程師透露，吉利的薪資水平長期低于互聯網跨界企業，基層員工常因“加班多、晉升慢”選擇離開，而傳統車企的層級化管理與互聯網公司的扁平風格，也讓年輕技術骨干更傾向于擁抱新勢力。

這場挖角大戰中，小米成為眾矢之的。原吉利研究院院長胡崢楠加入小米后，主導了小米汽車的底盤研發；北汽極狐前總裁于立國帶去了國企資源和人脈。這種“即插即用”的模式讓新勢力快速補齊短板，卻也讓吉利陷入兩難——投入數年、耗資千萬培養的頂尖人才，轉頭被對手以三倍薪資挖走。就像一個飛行員的訓練耗費5000萬，若被同行以300萬年薪挖走，老東家是否只能自認倒霉？

然而爭議背后，行業隱患逐漸浮現。新勢力通過挖角短期內迅速崛起，威馬曾憑借吉利團隊的技術沉淀，一年內推出首款車型，卻因商業秘密糾紛與吉利對簿公堂長達六年。過度依賴挖角導致部分企業忽視自主創新，某新勢力高管坦言，挖來的人才雖能快速上手，但常因水土不服影響團隊協作。更嚴峻的是，惡性競爭推高了行業用人成本，最終可能導致技術同質化和消費者買單。

面對質疑，吉利并非坐以待斃。近年來，吉利加碼與高校合作定向培養人才，設立內部技術學院強化員工培訓，試圖從源頭減少對外部挖角的依賴。同時，吉利將研發人員占比提升至27.2%，并優化年輕員工的晉升通道，用更具吸引力的職業前景留住人才。在法律層面，吉利對威馬的勝訴案例釋也放出強硬信號。

這場人才爭奪戰的本質，是傳統車企與跨界新貴的模式博弈。互聯網企業憑借資本優勢和高薪誘惑，試圖用“快節奏”顛覆傳統造車邏輯；而吉利們則依靠數十年積累的體系力艱難轉型。有業內人士指出，良性人才流動本是技術擴散的催化劑，當年萬鋼從奧迪歸國推動中國電動車發展便是明證。但前提是尊重知識產權與企業投入，而非將挖角等同于“復制粘貼”。

輿論場中，網友觀點激烈碰撞。有人力挺李書福，認為挖角等同于“偷師學藝”，損害行業公平；也有人嘲諷吉利“留不住人怪對手”，市場經濟本就各憑本事。中立派則呼吁建立行業規則，既保護企業投入，又允許人才合理流動。

畢竟，造車不是零和游戲，當小米們忙著拆解吉利時，或許更該思考：靠挖角能造出一輛車，但能造出可持續的未來嗎？

中國新能源汽車行業的爆發式增長，離不開吉利等老牌車企的技術奠基，也少不了新勢力的顛覆式創新。但若人才爭奪淪為互相拆臺的惡性競爭，最終拖累的將是整個產業的升級步伐。或許，只有當企業學會在自主培養與開放合作間找到平衡，當行業建立起尊重知識產權的共識，這場“人才戰爭”才能真正轉化為推動進步的燃料。