在央國企里，工作過幾年的人，或許都有過這樣的感受：那些大大小小的領導們，似乎特別喜歡在一些雞毛蒜皮的小事上，來回折騰。

比如單位里常見的各種工作稿子，有時候就為了一個詞、一個標點符號，能讓咱們加班到深夜，改上十幾遍都不嫌多。

關鍵是，這些稿子也不是什么重要的文件或者請示報告，就是些日常的工作總結或者宣傳文案，根本沒那么重要。

然而，一到真正的大事上，比如大的項目決策、資金審批，領導們反而沒那么愛糾結，審批流程雖然慢了點，但總體上還算順暢。

親身經過過這種事的人肯定都多少犯過嘀咕，為啥會這樣呢？難道真的是因為“世界上沒有完美的組織”，領導們能力有限，只好在這些小事上找存在感？

我覺得吧，事情沒那么簡單。

最近這段時間，央國企的降本增效、裁員降薪那是搞得風生水起。不管是叫末位調整、末尾淘汰，還是“戰略性人員優化”，說白了，就是得決定“誰走誰留”。

可央國企的工作，很多都是軟性的，比如寫稿子，兩個人水平差不多，都有自己的風格，你說誰更適合，這還真不好說。

這時候，領導們就得想辦法了，怎么從這堆人里頭挑出合適的來？答案就是——折騰。通過折騰，領導們能摸清楚員工的“底線”。

有的人，你讓他改十遍稿子，他還是默默接受，加班加點，毫無怨言。有的人呢，改個五六遍就開始抱怨連連，甚至撂挑子不干了。

你說領導會選哪個？肯定是選那個“抗壓能力強”的。

而且，領導還能通過折騰，篩選出他們想要的能力。在一些無關緊要的小事上，員工的反應各不相同。

有的員工，領導說啥就是啥，一絲不茍地執行。有的員工呢，則有自己的想法，會跟領導提出意見和建議。

如果是個只需要細心、聽話的崗位，領導就留下那個聽話的。如果是個需要點腦子、有點創意的崗位，領導就留下那個有想法的。

再來說說，領導怎么通過折騰，篩選出自己的“嫡系”。咱們都知道，在職場上，下屬大概可以分為三類：完全聽話的、唱反調的、中立的。

光嘴上表忠心可沒用，真遇到個事兒，才能看出各人的立場。

央國企程序繁瑣，組織機構復雜，有時候還得“靈活處理”一些事兒。沒有自己的嫡系、消息網，領導的位置可坐不穩。雖然我不太能理解，怎么會有人對領導的各種“無理要求”，都無條件接受，但這樣的人還真不少。在央國企這種職場生態里，這類人往往還混得不錯。

當然，也不能排除有些領導，本身能力確實不強，或者曾經自卑過，需要在這些小事上反復折騰，找找存在感。這種情況，一般多見于那些文秘、司機出身的領導。

不管出于啥目的，反復折騰員工，這就是一種職場上的手段和謀略，沒啥好說的。

咱們都希望，能遇到個好領導，能賞識咱們的才華，尊重咱們的努力。但現實往往不盡如人意，咱們能做的，就是保持自己的心態，做好自己的工作，等待那個屬于自己的機會。

畢竟，職場如戰場，咱們得學會保護自己，才能在這個大家庭里，找到屬于自己的位置。