作者|張兆利

責編|張晶

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在勞務派遣過程中，會涉及“用人單位”與“用工單位”兩個不同的“單位”，二者雖然只有一字之差，但所賦予勞動者的權利義務卻有天壤之別，混淆或者誤用都將對勞動者的權益保護產生重大影響。勞動者在簽訂勞動合同時，一定要明晰各方權利和義務關系，保障合法權益不受侵害。

案例回顧

徐某接受勞務派遣公司安排至某機械設備公司從事車工工作，該勞務派遣公司為徐某繳納了社會保險。2024年4月，徐某在機修車間調整模具時被側翻的模板鍛件砸傷腳踝。住院治療后，經當地人社局認定為工傷，勞動能力鑒定委員會鑒定其構成九級傷殘，停工留薪期8個月。同年10月，徐某提出與勞務派遣公司解除勞動合同，并主張勞務派遣公司支付其一次性就業補助金和停工留薪期工資，對此勞務派遣公司不予認可。徐某遂向仲裁委申請仲裁。

勞務派遣公司稱，其與徐某之間系勞務外包關系，而申請人是在用工單位（機械設備公司）工作中受傷，因此主張一次性就業補助金等工傷基金以外的賠償部分與其無關。仲裁庭審理認為，勞務外包是指企業將其部分業務或職能工作發包給相關機構，由該機構自行安排人員按照發包企業的要求完成相應的業務或工作。而勞務派遣是指由勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，然后向用人單位派出該員工，使其在用工單位的工作場所內勞動，接受用工單位的指揮、監督，以完成勞動力和生產資料的結合的一種特殊用工方式。本案中，被申請人未能就所主張的勞務外包關系提供證據予以證明，且其具有勞務派遣資質，并與徐某簽訂的是勞動合同，還為其繳納社會保險，雙方實質上屬于勞務派遣關系，故勞務派遣公司應承擔相應的法律責任。最終仲裁庭作出裁決：雙方解除勞動合同；勞務派遣公司支付徐某停工留薪期工資及一次性傷殘就業補助金共計7.56萬元。

法律解析

首先，勞務派遣公司系用人單位，應當承擔用工主體責任。《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條規定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況……”本規定中的用人單位“義務”，包括為勞務派遣人員繳納社保。因此，雖然勞務派遣人員在用工單位工作，但工傷保險費等社保責任并不因此轉移給用工單位。具體到本案，勞務派遣公司、機械設備公司及徐某三者之間屬于勞務派遣關系，勞務派遣公司是用人單位，機械設備公司是用工單位。

其次，職工因工作原因受到事故傷害或者患職業病且經工傷認定的，享受工傷保險待遇。《工傷保險條例》第三十三條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付……”第三十七條第二款規定：“勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金……”根據上述規定，本案中，勞務派遣公司作為用人單位，應對徐某承擔支付停工留薪期工資及一次性傷殘就業補助金等相關責任。

以案說法

現實中，特別是在發生工傷事故、薪資拖欠、社保繳納等勞動爭議糾紛時，因認識上的諸多誤區，用人單位與用工單位推諉扯皮的現象時有發生，最終侵害了被派遣勞動者的合法權益。事實上，為切實保障勞務派遣工的正當權益，法律法規明確區分了這兩家單位的責任和義務，主要體現在以下4個方面：

法律定義不同。用人單位是指具有用人權利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。在最常見的雇傭關系中，直接與勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關系的主體就是用人單位，比如各類企業、個體經濟組織等。而用工單位則主要體現在勞務派遣這一特殊用工領域。勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同后，將勞動者派遣到實際使用勞動力的單位，這個實際使用勞動力的單位就是用工單位。

法律關系不同。用人單位和勞動者之間是直接的勞動關系，需要簽訂書面勞動合同，并以此確定雙方的權利義務。勞動合同包括工作內容、工作時間、勞動報酬、社會保險等必備關鍵條款。若用人單位未依法簽訂勞動合同，可能面臨法律后果。用工單位與勞動者則不存在勞動關系，而是基于與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協議獲得勞動者的用工權。派遣協議中一般約定派遣崗位、人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式等內容。

權利義務不同。作為用人單位，有權依法自主招聘員工，根據自身經營需要確定招聘條件、崗位要求等，對勞動者進行工作任務分配、績效考核等管理。同時，還應當為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，按時足額支付勞動報酬，依法繳納社會保險費，對勞動者進行職業培訓等。作為用工單位，應在勞務派遣協議約定范圍內對派遣員工進行工作安排和指揮，要求其遵守本單位規章制度，按照規定標準提供相應的勞動條件和勞動保護，告知被派遣勞動者工作要求和勞動報酬，支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇，進行工作崗位所必需的培訓等。

法律責任不同。用人單位作為勞動關系主體，承擔主要法律責任。若侵害勞動者合法權益，如拖欠工資、違法解除勞動合同等，應當直接對勞動者承擔賠償責任。在社會保險繳納方面，用人單位是法定義務主體，未依法繳納需承擔補繳、罰款等責任。對于用工單位而言，因自身過錯給被派遣勞動者造成損害的，與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。比如未按規定提供勞動保護致勞動者受傷的，需要與勞務派遣單位共同對勞動者賠償。